Wieviel Marketing braucht HR
#Employer Branding & Personalmarketing | Andrea Heider

Wieviel Marketing braucht HR?

Recruiting aus Marketingsicht

„Wir alle wissen um den Wandel auf dem Arbeitsmarkt Bescheid: Die BewerberInnen von einst sind heute die Umworbenen!“ Alexandra Eperjesi-Hefner, Geschäftsführerin Lindlpower Personalmanagement.

Wieviel Marketing braucht HR? – Der Kampf um die Talente macht es notwendig beim Recruiting Marketing Strategien anzuwenden. Der Meinung ist auch Alexandra Eperjesi-Hefner, Geschäftsführerin Lindlpower Personalmanagement: „Ich wende als Personalistin täglich Marketing-Maßnahmen an. Ob Social Media, Print oder direkte Gespräche auf Veranstaltungen – die Möglichkeiten sind vielseitig.“

„Meine persönliche Herausforderung ist es letztlich, Menschen von neuen Karriereschritten zu überzeugen. Denn auch im Personalmarketing gilt: am Anfang steht die Begeisterung!“ erklärt Frau Eperjesi-Hefner weiter. Den Bewerber auf allen Ebenen begeistern und über sämtliche Kanäle erreichen – das ist die große Herausforderung für Personalmanager. Dafür müssen Recruiter des Öfteren in die Schuhe ihrer Marketing-Kollegen schlüpfen. Das dürfte gar nicht so schwer fallen, denn es gibt zahlreiche Übereinstimmungen.

Was haben Marketing und Recruiting gemeinsam?

In jedem Recruiter steckt auch ein bisschen Marketing-Manager. Was haben Marketing und Recruiting gemeinsam? Eine ganze Menge, wenn es nach VONQ der Plattform für Online Recruitment Marketing geht. Marketing und Recruiting überschneiden sich vor allem in folgenden vier Kernbereichen:

  • Identität: Wer bin ich?
    Im Marketing ist das Erlebnis des Konsumenten besonders wichtig. Die Marke bestimmt die Persönlichkeit eines Unternehmens, und das Image spielt eine wichtige Rolle. Auch ein Bewerber bewirbt sich nur dann, wenn er vom Arbeitgeberimage, dem Employer Brand, und damit verbundenen Werten überzeugt ist.
  • Differenzierung: Was unterscheidet mich?
    Marketing-Experten sind ständig damit beschäftigt, ihre Marke zu präsentieren und vor allem sich vom restlichen Markt abzuheben. Auch Recruiter haben das Ziel, Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben, etwa durch besonders ansprechende Stellenanzeigen.
  • Marktsegmentierung: Wie sieht mein Markt aus?
    In Marketingabteilungen wird laufend getüftelt, wie man ein bestimmtes Produkt am besten an den Kunden bringen kann. Für Personaler ist es das Um und Auf sich zu überlegen, wie sie ihre Stellenanzeigen wirkungsvoll unter das Volk bringen können. Sie müssen Jobs an Bewerber verkaufen. Bewerber werden dadurch zu ihren Kunden. Dafür ist es wichtig Zielgruppen zu definieren: Was wünscht sich die Zielgruppe? Was macht die Bewerbergruppe aus? Womit kann ich sie locken?
  • Kommunikation: wie werde ich bei der Zielgruppe bekannt?
    Die große Frage ist dann immer: wie werde ich bei der richtigen Ziel- bzw. Bewerbergruppe bekannt? Marketiers als auch Recruitier sind herausgefordert den richtigen Medien-Mix zu finden, um die richtigen Kunden bzw. Bewerber für ihr Produkt bzw. ihren Job zu finden. Denken, wie die Zielgruppe, ist in diesem Falle die Devise.

Wie erreiche ich meine Zielgruppe?

Die Definition der Zielgruppe ist das ein mal eins des Marketings. Auch Recruiter müssen sich darüber klar werden, wer ihre Zielgruppe ist, und wie sie sie erreichen können. Denn jede Zielgruppe verhält sich anders und muss daher auf ihre Art und Weise angesprochen werden. Im Recruiting kann jeden Falles, laut VONQ, zwischen vier unterschiedlichen Zielgruppen unterschieden werden:

  • Aktive Zielgruppe: Diese Kandidaten haben derzeit keinen Job und suchen aktiv. Zur Bewerbung kann hier schon eine passende, attraktiv gestaltete Jobanzeige führen. (bitte Verlinken zur perfekten Stellenanzeige)
  • Orientierende Zielgruppe: Diese Kandidaten haben derzeit einen Job, sind aber offen für Veränderungen. Auch sie suchen aktiv. Sie beobachten sämtliche Kanäle sehr genau, bewerben sich aber nur, wenn sie der Job wirklich anspricht.
  • Passive Zielgruppe: Auch diese Kandidaten haben derzeit einen Job und sind nicht direkt auf Suche. Bei einer guten Chance würden sie sich aber trotzdem bewerben. Sie entscheiden sich bewusster und informieren sich intensiver über eine neue Stelle bzw. einen Arbeitgeber. Als Kontaktmöglichkeiten zur Aktivierung dieser Zielgruppe eignen sich Employer Branding Präsenzen mit Hintergrund und Detailinformationen zum potentiellen Aufgabengebiet. Natürlich gilt es Social Media-Kanäle gepflegt zu halten und mit fachlichen Inhalten zu punkten.
  • Nicht-suchende Zielgruppe: Diese Zielgruppe ist nicht auf Jobsuche. Sie kennt weder Stellenausschreibung, noch Arbeitgebermarke von möglichen neuen Arbeitgebern. Bei dieser Zielgruppe muss das Interesse erst geweckt werden, etwa durch eine ansprechende Arbeitgebermarke, Nischen-Websites, Social Media, Online- und Print-Magazine.

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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.