Was Personaler lernen können, wenn der Wunschkandidat abspringt.
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Wenn der Wunschkandidat abspringt

Was Personaler aus Absagen lernen können

Er war ein Kandidat wie aus dem Bilderbuch: Tom, 34, ausgebildeter IT-Spezialist mit vielen Jahren Berufspraxis und ehrgeizigem Zug zum Ziel, hätte für die Firma die lang gesuchte Position des Netzwerkspezialisten ausfüllen sollen. Nach monatelangen Verhandlungen war man sich endlich einig über Gehalt und Benefits, die nur noch von ganz oben abgesegnet werden mussten. Doch als endlich das OK aus der Führungsetage kam, war Tom nur noch eines: Ein ehemaliger Kandidat. In der Zwischenzeit hatte sich eine andere Firma so geschickt um den IT-Spezialisten beworben, dass dieser mit fliegenden Fahnen die Seiten gewechselt hatte.

Drei Lektionen aus Absagen lernen

Was man an Geld, Zeit und Energie hätte sparen können, wenn man schon von Anfang an auf die richtige Art der Kandidatenansprache gesetzt hätte, sagen die Experten vom Talent Management-Blog Fistful Of Talent. Doch der Verlust muss nicht umsonst sein: Gerade wenn der Traumkandidat absagt, können einige Erfahrungswerte mitgenommen werden. Dahinter steht die Annahme, dass jede Absage nicht nur einiges über den Kandidaten selbst aussagt, sondern auch über den Zustand der hauseigenen Recruiting-Praxis. Daraus lassen sich Schlüsse über die eigene Arbeitgebermarke ziehen – und entsprechende Erkenntnisse im Recruiting künftiger Schlüsselkräfte einsetzen.

Welche Bedürfnisse hat der Wunschkandidat überhaupt?

Unternehmen, die ihre besten Bewerber halten wollen, sollten ganz konkret auf die Interessen und Bedürfnisse der Wunschkandidaten eingehen. Was ist die Motivation des Bewerbers, sich genau bei diesem Unternehmen zu bewerben? Sind es die Entwicklungschancen, nach denen ein Bewerber gezielt fragt? Oder geht es ihm eher um entsprechende Entlohnung für seine Arbeit?

Grundsätzlich möchte jeder Bewerber gerne wissen, wie seine Talente innerhalb des Unternehmens eingesetzt werden und welche Pläne der Arbeitgeber hat, diese Fähigkeiten zu fördern und zu fordern. Wird das im Recruiting-Prozess nicht kommuniziert, könnte eine mangelnde Talent-Strategie dahinter stecken – und die Besten der Besten abschrecken.

Hinter jeder Absage steht die Aussage über den Firmenstatus

Eine zweite Lektion, die abgesprungene Top-Kandidaten lehren können, betrifft den derzeitigen Status des Unternehmens. Scheint die Vergangenheit einer Firma heller als deren Zukunft, ist das für viele Bewerber ein Grund, auch andere Optionen auf dem Arbeitsmarkt zu prüfen. Auch wenn es in der Vergangenheit einige große Erfolge gegeben hat: Dem Bewerber sollte immer klar sein, auf welche Highlights das Unternehmen in Zukunft zusteuert und welche Rolle er dabei innehat. Frei nach der Frage: „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ sollten Firmen das auch für sich selbst beantworten – und diese Vision auch vermitteln können.

Ehemalige Wettbewerbsvorteile im Recruiting überprüfen

Nicht zuletzt sind Talente am gegenwärtigen Arbeitsmarkt immer heißer umkämpft – Stichworte wie War for Talents und Fachkräftemangel lassen nur wenige Firmen kalt. Auch wenn sich Bewerber in der Vergangenheit um einen Job gerissen haben, könnte sich das mit den aktuellen Entwicklungen schon bald ändern. Wettbewerbsvorteile wie Standort oder Unternehmensgröße sind vielleicht nicht mehr die wichtigsten Faktoren, nach denen Top-Talente ihren Arbeitsplatz auswählen.

Viel eher schauen sich findige Unternehmen Angebote aus dynamischen Start-Ups ab, denen hochbegabte Absolventen in Scharen die Türen einrennen. Work-Life-Balance, mehr Mitbestimmung und innovative Unternehmen haben gerade innerhalb der Generation Y die besseren Karten, wenn es darum geht, die Besten der Besten an Land zu ziehen.

Grundsätzlich, da sind sich die Experten einig, sagen die Absagen von Wunschkandidaten fast gleich viel aus wie angenommene Job-Angebote. Unternehmen können diese Prozesse nutzen, um die eigene Arbeitgebermarke und den Recruiting-Prozess zu evaluieren und gegebenenfalls an neue Bedingungen anzupassen. Ein neuer Fokus, der sich strikt auf die Bedürfnisse der Kandidaten selbst richtet, ist schon einmal ein guter Anfang – genauso wie die Vision, wo die Firma in fünf Jahren stehen will und was die Bewerber dazu beitragen können.

Quelle: http://www.istockphoto.com/



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.