Aufsteiger
#Leadership | Daniela Schlick

Vom High Potential zum Aufsteiger

Exzellente Fachkenntnisse und soziale Führungskompetenz

Selbstverständlich wollen Unternehmen Aufsteiger zu allererst aus den eigenen Reihen besetzen. Bei den High Potenzials weiß man woran man ist. Sie leisten exzellente fachliche Arbeit und man ist sich darüber im Klaren, dass Aufstiegsmöglichkeiten die einzige Möglichkeit darstellen, die Talente und damit das Fachwissen im Unternehmen halten.

Besetzungen in den Führungsetagen sind ein kritischer Erfolgsfaktor. Nicht in jeder exzellenten Fachkraft steckt auch eine hervorragende Führungskraft. Soziale und fachliche Führungstalente müssen angelegt sein und weiterentwickelt werden, will man eine akzeptierte Führungskraft, die das Team entsprechend führen kann. In den Personalabteilungen und Personalberatungsunternehmen geht man sehr professionell an die Arbeit und setzt vielerorts auf Persönlichkeitsinstrumente.

Potenzial des Aufsteigers

Die erforderlichen Kernkompetenzen für die jeweilige Führungsposition gibt es – selbst bei IT-gestützten Systemen – nicht von der Stange. Sie werden zuvor von HR zusammen mit dem Management festgelegt und dann mittels Diagnostikinstrument erfasst und ausgewertet. Die Analyse macht deutlich, wo das Potenzial des zukünftigen Aufsteigers steckt und welche individuellen Unterstützungsmaßnahmen das jeweilige Talent noch braucht. In einem Mitarbeitergespräch erhält jeder teilnehmende Kandidat Einsicht in seine Ergebnisse, den entsprechenden Entwicklungsweg und den ermittelten Weiterbildungsbedarf.

Typisierungen oder Profilings

Wissenschaftlich valide, psychometrische Verfahren gibt es unzählige. Unterschieden wird aber zwischen Typisierungen wie etwa DISG oder MBTI und individuellen Profilings. Typenindikatoren versuchen, die Komplexität der menschlichen Charaktereigenschaften zu vereinfachen, um Typen zu identifizieren, die über bestimmte prägende Fähigkeiten und Neigungen verfügen. Die auf das Individuum zielenden psychometrischen Verfahren arbeiten die Einzigartigkeit der Person heraus. Beispiele dafür sind der OPQ von SHL, der Cattell 16PF oder – ein echter Geheimtipp unter Personalberatern – profilingvalues.

Mehrwert für alle Beteiligten

Insgesamt hat sich der Einsatz von psychometrischen Verfahren für Unternehmen als äußerst sinnvoll erwiesen. Aufsteiger durchlaufen ein objektives Verfahren, weder persönliche Beziehungen, noch raffinierte Selbstmarketingfähigkeiten spielen eine Rolle. Selbst Kandidaten, die zum gegenwärtigen Zeitpunkt den Aufstieg noch nicht schaffen, erkennen den Mehrwert für sich persönlich an. Sie sehen anhand der Ergebnisse schwarz auf weiß, dass die gewünschte Entwicklung aktuell noch nicht möglich ist oder eine andere Karriereoption vielversprechender erscheint. Dass sie enttäuscht den Hut nehmen, ist damit eher unwahrscheinlich.



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Daniela Schlick

Daniela Schlick ist seit zwanzig Jahren mit Begeisterung in beratender Funktion tätig. Sie arbeitete als Personalberaterin in renommierten Personalberatungsunternehmen und als Recruiterin & Karriereredakteurin ehe sie 2008 ihr eigenes Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt werteorientierter Personaldiagnostik gründete. Seit 2011 ist sie zudem Vortragende zu verschiedenen HR-Themen: www.danielaschlick.at