Offboarding
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Vier goldene Regeln im Offboarding

Vier Gründe, die für einen geregelten Offboarding-Prozess sprechen

Aus Sorge, der scheidende Angestellte könnte wertvolle Daten oder Kontakte mitnehmen, werden im Überschwang der Emotionen ganze PC-Accounts gesperrt und Arbeitnehmer zum vorzeitigen Aufbrauchen von Resturlaub oder Überstunden gedrängt und ein gezieltes Offboarding vernachlässigt. Dabei verlieren Unternehmen, die auf Trennungsmanagement verzichten, nicht nur wertvolles Know How – sie bringen sich auch um die Chance, dazuzulernen und mit jedem Mitarbeiter, der geht, einen Markenbotschafter für ihre eigene Employer Brand dazuzugewinnen. Vier Gründe, warum sich ein geregelter Offboarding-Prozess lohnt – und was Unternehmen daraus gewinnen können.

1. Offboarding als Investment in die Zukunft.

In einem modernen Arbeitsumfeld ist ein nachhaltiger, absichtsvoller und aufmerksamer Offboarding-Prozess essentiell für den Firmenerfolg. Konnten sich Arbeitgeber früher ihre Mitarbeiter handverlesen aussuchen, sind die Vorzeichen heute umgekehrt: Im Kampf um begehrte Talente und Nachwuchskräfte ist die Unternehmenskultur oft das Zünglein an der Waage, wenn es um die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber geht. Toptalente brauchen Raum, um sich zu entwickeln – und das kann auch eine Entwicklung über die derzeitige Jobdescription hinaus bedeuten.

Wer hier mit einem klugen Offboarding-Prozess punktet, bleibt ehemaligen Mitarbeitern auf jeden Fall positiv im Gedächtnis – und kann sich diese möglicherweise sogar längerfristig als Markenbotschafter sichern oder zumindest davon ausgehen, dass sie in ihrem Umfeld positiv über ihren vergangenen Arbeitgeber sprechen. Das zieht wiederum neue Talente an – oder holt vielleicht sogar den früheren Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt wieder an Bord.

2. Offboarding als Botschaft an aktuelle und ehemalige Mitarbeiter.

Auch wenn sie das Unternehmen verlassen, freuen sich die meisten Mitarbeiter doch über Wertschätzung für die Leistungen, die sie im Lauf ihrer Firmenzugehörigkeit erbracht haben. Wer seinen Mitarbeiter daher sofort nach dem Kündigungsgespräch den PC sperrt und sie zum schnellen Unterzeichnen von Verzichtserklärungen drängt, bringt sich nicht nur um die Möglichkeit, die Karriere des Angestellten noch einmal Revue passieren zu lassen und sich dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg in Erinnerung zu rufen. Er signalisiert auch der übrigen Belegschaft, dass Kündigungen im Haus etwas unangenehmes und damit unerwünscht sind.

Der „clap out“ von Apple setzt ein positives Gegenbeispiel: An ihrem letzten Tag werden die scheidenden Apple Store-Mitarbeiter von ihren Kollegen im Spalier verabschiedet – und bekommen den wohl verdienten Applaus für all ihre Leistungen. Dazu gibt es laute Rufe der Begeisterung, Abschiedsscherze, Umarmungen, Blumen – und die eine oder andere Träne, die heimlich im Augenwinkel verdrückt wird.

3. Offboarding als Chance, es besser zu machen.

Niemand ist perfekt. Sogar die besten Arbeitgeber können sich noch verbessern. Unternehmen, deren Employer Brand zu den Topmarken gehört, erreichen dieses Ziel nicht durch Zufall – sondern durch harte Arbeit, einem offenen Ohr für Angestellte und den ständigen Wunsch, sich als Arbeitgeber noch weiter zu verbessern. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, verstehen es diese Unternehmen als Chance, Feedback zu ihrer Performance als Arbeitgeber zu erhalten, das nur diejenigen äußern (können), die nichts mehr zu befürchten haben.

Das gibt dem Management die Chance, Verbesserungsvorschläge für aktuelle und künftige Mitarbeiter umzusetzen – und signalisiert gleichzeitig der übrigen Belegschaft, dass die Meinung eines scheidenden Mitarbeiters viel Wert ist, auch wenn er oder sie nicht mehr länger Teil des Teams ist.

4. Offboarding als Zugeständnis an die verbleibenden Mitarbeiter

Sie haben nicht darum gebeten – und doch bleiben in den meisten Fällen die Kollegen auf der Workload des ausgeschiedenen Mitarbeiters sitzen. Ein Unternehmen, das einen geregelten und ordentlichen Übergabeprozess anbietet, anstatt den Mitarbeiter gleich nach seiner Kündigung vor die Türe zu setzen, sichert sich nicht nur wertvolles Know How, sondern stellt auch den entsprechenden Wissenstransfer hin zur verbleibenden Belegschaft sicher. Damit können Projekte ohne größere Bruchstellen übernommen und abgewickelt werden.

Bildnachweis: karakoc/Quelle: www.istockphoto.com



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.






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