So verschrecken Sie Bewerber
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So verschrecken Sie Bewerber

Die No-Go's im Bewerberinterview

Wir alle wissen: Der erste Eindruck zählt. Das gilt nicht nur im Privatleben, sondern auch beruflich. Eine ganz besondere Stellung nehmen Bewerberinterviews ein. Bislang lag der Ball meist bei den Kandidaten, die sich möglichst vorteilhaft darzustellen versuchten. Das wird sich aber ändern müssen: In Zeiten von Fachkräftemangel und Personalengpässen ist es auch für Personaler immer wichtiger, einen guten ersten Eindruck von dem Unternehmen zu vermitteln. Schließlich sind sie der erste Kontakt, den der potentielle Mitarbeiter mit seinem zukünftigen Arbeitgeber hat.

Ihr Verhalten kann große Auswirkungen auf die Entscheidung der Bewerber haben, haben Kutcher, Bragger und Masco von der Rider Universität in New Jersey in ihrer 2013 publizierten Studie herausgefunden. Anhand des Settings und des Verhaltens ihres Gesprächspartners während des Interviews schließen Kandidaten darauf, ob das Unternehmen überhaupt für sie infrage kommt: „Gerade für Kandidaten mit viel Berufserfahrung ist diese Frage besonders wichtig.“

Doch wie im Privatleben verlaufen auch Bewerberinterviews nicht immer friktionsfrei: Kleinere oder größere No Go’s können dazu führen, dass es sich auch die besten Kandidaten anders überlegen und aus dem Bewerbungsprozess vorzeitig aussteigen. In einer Studie haben Kutcher, Bragger und Masco nun erhoben, welche Verhaltensfehler Bewerber im Gespräch am meisten stören – und mit welchen kleinen, aber effektiven Strategien man Talente davon überzeugen kann, sich für das Unternehmen zu entscheiden.

Was im Bewerberinterview gar nicht geht:

  • Mehr als 15 Minuten Verspätung beim Interviewstart. Nehmen Sie die Zeit des Bewerbers ebenso wichtig wie Ihre eigene. Pünktlichkeit vermittelt Wertschätzung.
  • Bei der Begrüßung des Kandidaten weder aufstehen noch die Hand schütteln. Eine höfliche Begrüßung stimmt auf das bevorstehende Gespräch ein und ebnet den Weg zum Kennenlernen.
  • Den Kandidaten beim falschen Namen nennen. Oder wie würde Ihnen das gefallen, wenn man Sie plötzlich mit falschem Namen anspräche?
  • Negative Bemerkung über die Ausbildung des Kandidaten. Bevor Sie sich zu unüberlegten Äußerungen hinreißen lassen: Lieber gar nichts sagen.
  • Den Lebenslauf des Kandidaten nicht oder nur unzureichend kennen. Ein Gebot der Höflichkeit: Vor dem Interview den Lebenslauf nochmals durchgehen. Nicht nur für Ihre persönliche Vorbereitung, sondern auch als Stütze für wichtige Fragen während des Gesprächs.
  • Während des Interviews SMS auf dem Handy tippen. Am besten das Gerät ausschalten oder auf lautlos. Geht das nicht: Kurz abnehmen, Rückruf vereinbaren, beim Interviewpartner für die Störung entschuldigen.
  • Den Kandidaten unterbrechen. In dieser speziellen Situation könnten in den Antworten des Kandidaten wichtige Informationen für Sie stecken. Lassen Sie ihn also ausreden.
  • Während Antworten des Kandidaten ins Leere starren. Zum einen Ohr rein, zum anderen raus?
  • Weder verbales noch nonverbales Feedback auf Antworten des Kandidaten. Niemand spricht gerne mit einer Wand. Zeigen Sie dem Kandidaten, dass Sie ihn gehört und verstanden haben.
  • Der Interviewer kennt wichtige Fakten über das Unternehmen nicht. Hier gilt: So gut vorbereiten wie nur möglich. Wer das Unternehmen gar nicht kennt, für das er anheuert, wirkt unglaubwürdig und hinterlässt einen schlechten Eindruck.
  • Keine Abschlussfrage im Sinne von „Ist noch etwas offen, was wir beim Interview nicht besprochen haben?“ Quasi der „Rausschmeißer“ aus dem Gespräch und eine gute Gelegenheit, informell Informationen auszutauschen.

Unternehmen, die nach guten Mitarbeitern suchen, tun gut daran, diese kleinen Anregungen zu beherzigen und in das Training ihrer Interviewer einzubauen, schreiben Kutcher, Bragger und Masco: „Praktisch gesehen zeigen die Resultate der Studie, dass schon kleine Änderungen im Verhalten eine bedeutende Auswirkung auf die generelle Reaktion des Bewerbers hat. Diese Reaktionen […] können dazu führen, dass sich der Kandidat im Zweifelsfall dafür entscheidet, im Bewerberpool zu verbleiben.“

Diese Erkenntnis ist nicht neu: „Anerkennung ist ein wunderbares Ding: Sie bewirkt, dass das, was an anderen herausragend ist, auch zu uns gehört“, schrieb schon der französische Autor und Aufklärer Voltaire. Umgelegt auf den heutigen Bewerbermarkt heißt das: Wer sich das Beste an Anderen aneignen will, sollte zunächst einmal damit anfangen, das eigene Verhalten zu optimieren.

 

INFO: Eugene J. Kutcher, Jennifer D. Bragger und Jamie L. Masco: How Interviewees Consider Content and Context Cues to Person?Organization Fit. September 2013
International Journal of Selection and Assessment, Vol. 21, Issue 3, pp. 294-308, 2013



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