#Recruiting | Andrea Heider

Unconscious Bias

Unbewusste Denkmuster

„Wie treffe ich Entscheidungen in einer komplexen Welt?“ Manfred J. Wondrak, factor-D Diversity Consulting.

Laszlo Bock, Senior Vice President und Head of People Operations bei Google ist überzeugt: Unconscious Bias beeinflussen unsere Handlungen jeden Tag – wir bemerken sie bloß nicht. Außerdem ist er sicher, dass das Bewusstmachen von Unconcious Bias bei Google das Arbeiten im Unternehmen nachhaltig verändert hat.

„Unconcscious Bias“ werden für HR und Recruiting in Zukunft immer wichtiger. Dabei geht es allerdings nicht rein um Vielfalt und Diversity, sondern viel eher um Entscheidungsprozesse und vor allem die Frage: „Wie treffe ich Entscheidungen in einer komplexen Welt?“. Dies bestätigt auch Manfred J. Wondrak, Geschäftsführender Gesellschafter, Senior Consultant und Trainer bei factor-D Diversity Consulting und Betreiber der Plattform www.antibias.at im Gespräch mit JOBnews.

JOBnews: Was versteht man unter „Unconscious Bias“?

Wondrak: Der Begriff Unconscious Bias kommt aus der Kognitionspsychologie und bedeutet „Verzerrung in unserer Wahrnehmung und in unseren Denkprozessen“. Wir haben zwei Denkmodi, nämlich den unbewussten und den bewussten. Das Unbewusste macht 92% des Denkens aus. Es ist sehr effizient und rasch, nutzt Abkürzungen, Faustregeln, Routinen und vor allem Muster, um zu Entscheidungen zu kommen. Diese Muster wiederum sind geprägt von eigenen Erfahrungen, Kultur und Sozialisierung. Immer dann, wenn wir uns entscheiden müssen, schlägt unser Unbewusstes diese Denkmuster vor. Das ist sehr hilfreich in einer komplexen Welt, wenn wir beispielsweise Entscheidungen treffen müssen oder in Gefahr sind. Es kann aber auch unser Urteilsvermögen beeinflussen.

Was sind die häufigsten Unconcious Bias?

Es gibt viele Arten von Verzerrungen. Ich habe bereits 157 solcher Verzerrungen identifiziert. Die häufigsten sind Stereotype, die wir gewissen Personengruppen zuschreiben: Männer sind durchsetzungsfähig und analytisch, Frauen kommunikativ und emphatisch, ältere Personen sind langsamer, junge Menschen sind ungeduldig. Diese Stereotype kommen unbewusst zum Tragen und beeinflussen unser Denken und letztendlich auch unser Handeln und unsere Entscheidungen.

Wie kommen wir unseren eigenen Unconcious Bias auf die Schliche?

Wir können sie nicht verhindern, wir können nur versuchen, dass sie nicht unsere Entscheidungen und unser Verhalten beeinflussen. Wir müssen unser Bewusstsein einschalten, das sind die verbleibenden 8%. Der Schlüssel dazu ist Selbstsensibilisierung und Selbstreflexion – Was sind meine Muster? Was sind meine Bias? Viele dieser Muster sind auch in den Strukturen eines Unternehmens manifestiert. Dann muss man sich überlegen, wie Prozesse so gestaltet werden können, dass Reflexionsschleifen bzw. Standardisierungen eingebaut werden, die Unconcious Bias vorbeugen.

Wie wirkt sich das auf HR aus?

Recruiter sind oftmals beeinflusst von Unconscious Bias, beispielsweise, wenn davon ausgegangen wird, dass ein großer Mann mehr Durchsetzungsvermögen hat als ein kleiner oder wenn eine Führungsposition mit einem Mann anstatt einer Frau besetzt wird. Personalentscheidungen werden häufig von Bias beeinflusst.

Wie sieht bias-sensibles HR-Management aus?

Im Recruiting bedeutet bias-sensibles HR Management folgendes: Analysieren Sie den gesamten Recruiting-Prozess und überlegen Sie, wo Sie wichtige Entscheidungen treffen. Das fängt an bei der Frage, wer eingeladen wird, wer ausscheidet, wer das Interview führt, wer letztlich die Entscheidung trifft. Um nun versteckte Bias bei den genannten Key Decision Points zu erkennen, kann beispielsweise ein Kollege hinzugezogen werden, der die Entscheidungen des Recruiters auf unbewusste Muster untersucht. Um identifizierte Bias zu vermeiden, empfiehlt es sich Prozesse zu standardisieren, etwa mit einem strukturierten Fragebogen. Viele Unternehmen gehen auch dazu über Checklisten zu machen.

Welche konkreten Empfehlungen haben Sie für Recruiter?

Konkret heißt das, es gibt 3 Möglichkeiten, um Bias entgegen zu wirken. Erstens: Reflexionsschleifen in Prozesse einbauen. Zweitens: Kollektive Entscheidungen nach dem Mehraugenprinzip treffen. Drittens: Prozesse standardisieren. Recruiter sollten Reflexionsschleifen als Prozessschritt vor der Entscheidung einbauen und sich fragen: Bin ich möglicherweise von einem Bias beeinflusst? Ist meine Entscheidung unbewusst oder habe ich alles berücksichtigt?

Ist es möglich die eigenen Bias abzubauen?

Genau das üben wir im Anti-Bias Training. Grundsätzlich braucht es natürliche eine Sensibilisierung im gesamten Unternehmen, vor allem aber bei den Führungskräften. Vom Vorstand abwärts muss es eine Sensibilisierung geben. Daher bieten wir auch spezielle Anti-Bias-Trainings für Führungskräfte, aber auch für Personaler an. Mit praktischen Übungen simulieren wir Entscheidungsprozesse und versuchen auf allen Ebenen zu sensibilisieren. Das Thema ist allerdings ziemlich neu, vor allem im deutschen Sprachraum. Ich bin aber überzeugt, dass es in Zukunft immer wichtiger werden wird.
Danke für das Gespräch!
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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.