Trennungsmanagement
#Recruiting | Team JOBnews

Trennungsmanagement

Gut getrennt ist halb gewonnen

Trennungen gehören zum Leben dazu wie die Butter zum Brot. Ob von den Eltern, dem Ehepartner oder zu kleinen Hosen: Schon früh lernt man, dass sich Verbindungen nicht ewig halten. Ähnliches gilt auch für den Arbeitsplatz: Nicht jeder bleibt wie früher bis zur Pensionierung im selben Unternehmen. Systematisches Trennungsmanagement ist gerade in Krisenzeiten und mangelnden Nachwuchskräften ein immer wichtigeres Thema für viele Unternehmen.

Dabei geht es nicht nur um die Reputation und den Stellenwert als Arbeitgeber, sondern um ganz handfeste Zahlen. Laut einer Studie der FH Köln kostet Angst im Unternehmen pro Jahr etwa 50 Mrd. Euro. Dazu gehört auch der Leidensdruck von Führungskräften und Personalverantwortlichen beim Thema Kündigungen. „Es steht viel auf dem Spiel: das Selbstwertgefühl des gekündigten Mitarbeiters, die Motivation der bleibenden Angestellten und damit auch die Produktivität des gesamten Unternehmens“, sagt dieHamburger Karriere- und Managementberaterin Andrea Schottelius.

Trennungsmanagement statt Lose-lose-Situationen

Auf den ersten Blick gesehen gibt es beim Kündigungsgespräch keine Gewinner: „Eine Belastung für die Führungskraft, die die ’schlechte Nachricht‘ überbringen muss; ein Konflikt, der programmiert scheint, mit weitreichenden Folgen für den Angestellten – zerplatzte Träume wie auch finanzielle Probleme“, skizziert Schottelius das Setting. Um die Motivation der bleibenden Angestellten zu stützen und das Selbstwertgefühl des gekündigten Mitarbeiters zu wahren, rät die Expertin daher zu entsprechenden Schulungen von Führungskräften und HR-Abteilungen.

„Für jedes Projekt, neue Strategie oder Veränderung wird eine Kommunikationsstrategie aufgesetzt“, so Schottelius. „Fragen, wer ist wann und wie worüber zu informieren stehen dann im Mittelpunkt. Warum sollte dies im Trennungsmanagement anders sein? Wenn es dem Unternehmen schlecht geht, hilft nur Transparenz.“ An erster Stelle, so die Expertin, stehen eine frühzeitige Information über geplante Rationalisierungsmaßnahmen durch die Geschäftsleitung sowie eine verbindliche Einhaltung der im Rahmen des Entlassungsprozesses getroffenen Vereinbarungen. Ein einheitliches Vorgehen der Führungsetage vermittelt Sicherheit und Glaubwürdigkeit: „Oftmals sind faire, klare Worte angebrachter als Phrasen und leere Worthülsen.“

Begleitendes Outsourcing-Programm

Für das Trennungsgespräch selbst gibt es zwei Ansätze. Das so genannte Breaking Bad News-Training hat sich bereits in der Arzt-Patienten-Kommunikation beim Überbringen schlechter Nachrichten bewährt. Dabei können durch ein strukturiertes Gespräch und dem adäquaten Umgang mit den Betroffenen negative Emotionen und Verhaltensabsichten reduziert werden. Ein zweiter Ansatz ist das Fairness-Training, das auf den psychologischen Prinzipien prozeduraler Gerechtigkeit basiert. Es erhöht durch adäquate Erklärungen und Einbeziehung der Betroffenen die wahrgenommene Gerechtigkeit im Kündigungsgespräch.

Auch ein begleitendes Outsourcing-Programm kann Unmut verhindern und dem Gekündigten schnell wieder zu einer Position verhelfen. Einer Studie von Hauff und Alewell zufolge findet Unterstützung in den meisten Fällen finanziell durch die Zahlung von Abfindungen statt. Auch eine temporäre Freistellung wird den Mitarbeitern angeboten, um die Arbeitssuche zu erleichtern. Knapp die Hälfte der Unternehmen bietet Bewerbungstrainings für betroffene Mitarbeiter an, etwa der gleiche Anteil vermittelt und empfiehlt abzubauende Angestellte an befreundete Unternehmen.

Immerhin zwischen einem Viertel und einem Drittel aller Firmen investieren in die Erstellung von Kompetenzprofilen, Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen und psychologische Beratung zur Bewältigung des Trennungskonflikts. Auch die Unterstützung durch Sekretariate beim Schreiben von Bewerbungen oder für die Organisation von Bewerbungs- und Vorstellungsreisen gehören zum Repertoire erfolgreichen Trennungsmanagements. Unterstützend dazu werden Schulungen für Führungskräfte und HR-Verantwortliche angeboten. Auf den Einsatz eines Trennungsmanagers setzen hingegen nur etwa zehn Prozent aller Unternehmen.

Loylität verbleibender Mitarbeiter sichern

Knapp 60 Prozent der befragten Unternehmen wollen mit den begleitenden Maßnahmen die Motivation und Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter sichern oder eine Verunsicherung dieser Mitarbeitergruppe vermeiden. „Die Sicherung der effizienten Produktion in der Zukunft ist damit in jedem Fall ein zentrales Grundmotiv bezüglich des Einsatzes von begleitenden Maßnahmen“, schreiben die Studienautoren. „Mit anderen Worten sollen Transaktionskosten und Reibungsverluste des Personalabbaus möglichst reduziert werden.“

Aber auch das Arbeitgeberimage des Unternehmens soll mithilfe solcher Maßnahmen gestärkt werden. Schließlich ist jeder ehemalige Mitarbeiter auch ein Repräsentant der eigenen Marke, sagt Schottelius: „Was hängen bleibt nach einer ’schlechten Nachricht‘ wie einer Kündigung, ist zu erheblichem Teil auch das Gefühl, wie man als Mensch behandelt wurde.“



Verwandte Artikel






Team JOBnews
Team JOBnews

Das StepStone Marketingteam schreibt über neue und wichtige Themen sowie Trends im Online-Recruiting. Mit den beiden Jobbörsen www.stepstone.at und www.unijobs.at gehört Stepstone Österreich zu den wichtigsten Jobbörsen in Österreich.