Cultural Fit mit Algorithmen
#Allgemein | Barbara Oberrauter

Eine Partnerbörse für Mitarbeiter

Mit Algorithmen den Cultural Fit sicherstellen

„Zeit für neue Ehrlichkeit im Recruiting“
„Nicht nur der Cultural Fit ist wichtig“
„Nichts ist teurer als eine hohe Fluktuation“
„Micro Assessments bringen eine neue Ehrlichkeit ins Recruiting“

 

Der falsche Mitarbeiter im falschen Job – ein Alptraum, sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter. Um zu verhindern, dass Bewerber trotz großer Töne im falschen Job landen, braucht es eine neue Ehrlichkeit – sowohl auf Seiten der Kandidaten als auch bei Unternehmen, die sich noch immer allzu oft in schillernden Farben präsentieren.

Dafür können sich Unternehmen neuer Technologien bedienen: Beim so genannten „Talent Matching“ gleichen eigens erstellte Algorithmen Angaben der Kandidaten über professionelle, persönliche und soziale Kriterien mit den Anforderungen der Unternehmen ab und ermitteln, inwieweit Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur passen.

Das Resultat: Zufriedene Mitarbeiter, die genau auf jener Position sitzen, die am besten für sie passt – und Unternehmen, die von verkürzten Recuiting-Zeiten, mehr Zeit für wirklich passende Kandidaten und belegbaren Fakten statt subjektivem Bauchgefühl profitieren. Matthias Oberstebrink von JobUnicorn erzählt im Gespräch mit One Step Ahead, wie Talent Matching genau funktioniert und auf welche Kriterien Unternehmen neben dem „Cultural Fit“ noch achten sollten.

 

Herr Oberstebrink, wozu brauchen Unternehmen überhaupt Talent Matching?

Ich sage gerne provokant, dass sich im herkömmlichen Bewerbungsverfahren vor allem diejenigen finden, die sich auf eine ähnliche Art und Weise belügen: Während sich das Unternehmen in den schillerndsten Farben darstellt, füllen Bewerber noch schnell ihren Lebenslauf auf und erstreiten sich ein besonders gutes Zeugnis oder schreiben es gleich selbst.

Das gilt auch für Stellenanzeigen und Bewerbungsgespräche: Die neue Stelle mit einem durch und durch kreativen Querkopf zu besetzen, mag die richtige Intention sein. Doch wem ist geholfen, wenn ein solcher nach wenigen Wochen genug hat von der eher traditionellen Firmenkultur, die sich als so hip und modern präsentieren wollte? Talent Matching kann bei der Vermittlung beruflicher Partnerschaften einen wesentlichen Beitrag zu einer neuen Art von Ehrlichkeit, Authentizität und Realismus leisten, die unserer Zeit viel gerechter wird.

 

Was steckt hinter dem Konzept von Talent Matching?

Talent Matching ist eine maschinengestützte Recruitingmethode, bei der die Anforderungen offener Stellen der Unternehmen mit den Skills der Bewerber verglichen und die Übereinstimmung dargestellt wird. Durch Job-Matching werden sowohl das Recruiting als auch die Jobsuche vereinfacht, weil Unternehmen und BewerberInnen schneller sehen, was wirklich zu ihnen passt.

 

Wie funktioniert das genau? Und welche Voraussetzungen braucht es dafür?

Für den Matching-Prozess ist es unabdingbar, dass die realen Verhältnisse möglichst genau abgebildet werden, um die Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Modernes, algorithmenbasiertes Job-Matching bedient sich hierbei dem Prinzip, dass bereits seit vielen Jahren in Online-Partnerbörsen zur Anwendung kommt. Nur geht es hier nicht darum zwei Privatmenschen zu finden, die in Erwartungen, Interessen und angestrebten Zielen übereinstimmen, sondern zwei berufliche Partner.

Dabei gibt es mehrere Ebenen, um Übereinstimmungswahrscheinlichkeiten, die sogenannten Fits, festzulegen.  Der „Cultural Fit“ ist nur eine von mehreren Dimensionen, die eine Aussage über die Wahrscheinlichkeit treffen, wie fruchtbar die Zusammenarbeit zwischen zukünftigem Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein kann. Zusätzlich spielen noch der „Team Fit“, der „Professional Fit“ und der „Personal Fit“ eine Rolle – sie alle gehen Hand in Hand und geben in ihrer Gesamtheit darüber Auskunft, wie gut ein Bewerber tatsächlich ins Unternehmen passt.

 

Welche Vorteile haben Bewerber und Unternehmen vom Talent Matching?

Beim Talent Matching erhalten Bewerber die Chance auf eine Tätigkeit, die genau ihren Fähigkeiten und ihrer Persönlichkeitsstruktur entspricht. Damit profitieren Unternehmen von Mitarbeitern, denen die zukünftigen Tätigkeiten liegen und Spaß bereiten – die deswegen nachweislich produktiver und gesünder sind und im Schnitt deutlich länger im Unternehmen bleiben.

Umgekehrt reduzieren Unternehmen ihren Zeitaufwand bei der Suche nach neuen Mitarbeitern, haben mehr Zeit für wirklich passende Kandidaten und können auf belegbare Fakten statt auf ein subjektives Bauchgefühl zurückgreifen. Auch das Onboarding von Kandidaten, die perfekt mit der Unternehmenskultur harmonieren, ist leichter, da die Neueinstellungen garantiert zu ihren neuen Kollegen und Vorgesetzten passen. Und nicht zuletzt eröffnet Talent Matching in Zeiten des Fachkräftemangels Unternehmen den Blickwinkel und findet auch jene Kandidaten, die mit den bisherigen Methoden der Personalbeschaffung übersehen wurden.

 

Liefern objektivere Ergebnisse automatisch die besseren Ergebnisse für die Personalauswahl? Oder ist das Bauchgefühl doch intelligenter als ein unpersönlicher Algorithmus?

Psychloge und Nobelpreisträger Daniel Kahneman rät in seinem Buch „Schnelles Denken, langsames Denken“ davon ab, sich bei der Personalauswahl auf das Bauchgefühl zu verlassen. Ich bin ebenfalls dieser Meinung. Die Fallstricke sind hier vielfältig: Etwa der Halo-Effekt, der eine vermeintliche Korrelation zwischen äußerer Erscheinung und zu erwartenden Arbeitsergebnissen produziert. Die Gefahr und Tragweite einer Fehleinschätzung ist schlicht zu groß, um die technischen Möglichkeiten im Jahre 2018 nicht zu nutzen.

Wenn man mit Bauchgefühl allerdings die „Chemie“ zwischen Personen meint, die in Zukunft viel miteinander arbeiten müssen, dann ist es legitim, in Kennenlerngesprächen auf diese Chemie zu achten. Wiewohl zu viel Harmonie nicht in jeder Konstellation automatisch die besten Ergebnisse fördert.

 

Führt Matching nach dem cultural fit-Prinzip nicht zu „noch mehr vom selben“, also fehlender Diversity?

Aus meiner Sicht bietet es sich durchaus an, Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, die ähnliche kulturelle Werte teilen. Diese Werte sagen zunächst einmal nichts über Fähigkeiten oder Problemlösungsstrategien der jeweiligen Arbeitnehmer aus, von daher sehe ich in diesem Bereich keine große Gefahr.  Das Problem sehe ich bei eindimensionalen „Fits“, deren Einstellungen nicht auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten und von der HR auch nicht anpassbar sind.

Aus diesem Grund legen wir bei JobUnicorn großen Wert auf die zusätzlichen „Fits“, deren Parameter wir individuell für unsere Kunden analysieren und einstellen, so dass die zukünftigen Mitarbeiter auf den unternehmenseigenen Karriereseiten oder HR-Welten perfekt für die zu bewältigenden Arbeitsanforderungen ausgewählt werden.

 

Matthias Oberstebrink ist Gründer und Geschäftsführer der 2016 gegründeten JobUnicorn GmbH sowie Dozent an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Mit JobUnicorn bringen Oberstebrink und sein Team Bewerber mit Unternehmen zusammen, die zu ihrer Persönlichkeit passen.

 

Job-Matching – was ist das eigentlich?

Das einfache Matching beruht meist auf dem Grundprinzip der zweiseitigen Bewertung: So müssen zwei Parteien jeweils Daten über sich angeben, damit diese dann mit Hilfe des Algorithmus abgeglichen werden. Entlang der Wunschvorstellungen werden den potentiellen Partnern je nach Grad der Übereinstimmung eine gewisse Punktzahl zugewiesen. Danach wird umgekehrt ermittelt, wie gut diese den Vorstellungen jedes anderen potentiellen (beruflichen) Partners entsprechen. Durch die anschließende Addition der Punktzahlen ergibt sich danach eine Rangfolge aller möglichen Akteure.

Jedoch ist es oftmals etwas komplexer: So werden bei der Partnersuche oder beim Matching meist Informationen in harte und weiche Faktoren unterteilt. Zu den harten Faktoren (Hard Skills) zählen dann im Job-Matching berufstypische Qualifikationen, wie Studium, Ausbildung und praktische Erfahrungen, die durch den Lebenslauf und Zeugnisse abgebildet werden können. Die schwieriger zu erfassenden, weichen Faktoren (Soft Skills) sind dann persönliche und personale Kompetenzen. Hier geht es zum Beispiel um Selbstvertrauen, Selbstbeobachtung und Selbstdisziplin.

Es werden umfangreiche, auch psychologische  Informationen erhoben, so dass das Matching zwei zueinander passende Personen (Akteure) zusammen führt. Auch gibt es sowohl bei Partnerbörsen, als auch im Job-Matching spezielle Suchkriterien, die die Suche eingrenzen können (z.B. KO-Kriterien).

Letztendlich zählt sowohl bei Partnerbörsen als auch beim Job-Matching die Persönlichkeit der Akteure. Diese sollte idealerweise zur Unternehmenskultur passen, so dass ein hoher Cultural Fit erzielt wird. Unterschiedliche, im Laufe des Lebens angeeignete Eigenschaften, Wertvorstellungen und Motivatoren zeichnen uns aus und müssen bei der Suche nach dem passenden Partner genauso berücksichtigt werden wie bei der Suche nach dem idealen Job oder Kandidaten.

 

Mehr zum Thema finden Sie auf Jobunicorn.com

 

Bildnachweis: nd3000/Quelle: www.istockphoto.com



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.