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Der Talent Management Prozess

Das große Sommerinterview Teil 2

Das Finden, Entwickeln und Halten von Talenten hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung zugenommen. Sei es der Fachkräftemangel oder der Generationenwechsel, fast kein Unternehmen kommt mehr um gezieltes und systematisches Talent Mangement herum. Die Besten der Besten zu finden, zu fördern und einzusetzen, erfordert jedoch vorausschauendes Denken und HR-Verantwortliche, die bereit sind, an den Grundlagen eines Unternehmens zu arbeiten. Die Forscher Stephan Laske und Martin Sonnert von der Transformation Management Aktiengesellschaft zeigen im großen JOBnews.at-Sommerinterview Faktoren für einen gelungenem Talent Management Prozess auf – und warum Unternehmen Nachfolgepipelines brauchen.

JOBnews.at: Herr Sonnert, Herr Laske: Um was geht es beim Talent Management wirklich?

Talent Management Prozess

Sonnert Martin zum Thema Talent Management Prozess

Sonnert/Laske: Talent Management ist im Grunde Riskiomangement. Talente, Nachfolger und High Potentials müssen als Unternehmenswert betrachtet werden. Jeder kümmert sich um Maschinen, um deren Innovationen, Abschreibungen, Instandhaltung. Bei den Mitarbeitern hat man aber oft das Gefühl, die sind einfach da. Da braucht es ein Umdenken: Die Mitarbeiter müssen als Asset behandelt werden. Selbst als EPU muss ich mir überlegen, was passiert, wenn ich aufhöre. Wer oder was kommt danach? Und damit bin ich sofort bei der Frage, wer folgt mir nach. Allgemeiner formuliert: Wer folgt in den wichtigen Positionen des Unternehmens nach?

Talent Management als Nachfolgemanagement?

Unsere Studie hat gezeigt, dass in den Unternehmen, die Talent- und Nachfolgemanagement wirklich strategisch implementiert haben, in aller Regel zwischen drei und vier Talente für diese Schlüsselpositionen in der Nachfolgepipeline sind. Das ist nicht mehr das Massengeschäft der Personalentwicklung, sondern da muss ich mich im Detail um die Personen und die Positionen kümmern. Bei 10.000 Mitarbeitern sind etwa hundert Positionen Schlüsselpositionen. Wenn Sie sagen, ich brauche drei Talente pro Schlüsselposition in meiner Nachfolgepipeline, hat HR etwa 300 Talente im Fokus, um die sie sich gemeinsam mit den Führungskräften und der Geschäftsleitung kümmern müssen.

Sie sprechen die Führungskräfte an. Welche Rolle spielen diese beim Talent- und Nachfolgemanagement?

Stephan Laske

Stephan Laske im Jobnews Interview zum Thema Talent Management

Es sind mehrere Leute, die sich um das Thema Talent Management kümmern müssen, aber die Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg. Sie sind am engsten dran an den Leuten und müssen daher in einem ersten Schritt zunächst einmal Talente identifizieren. Dann kann man überlegen, wie diese Talente und High Potentials am besten entwickelt werden. Führungskräfte müssen die Rahmenbedingungen so setzen, dass Talente alles lernen können, was sie brauchen, um auf zukünftigen Positionen besser zu werden. Entwicklungsmaßnahmen können mittlerweile nicht mehr an HR delegiert werden.

Das bedeutet auch größere Nähe zwischen den Hierarchieebenen.

Da können wir einen Unternehmensleiter zitieren, den wir im Rahmen unserer Studie interviewt haben: ‚Es gehört zu den Kernaufgaben des CEO, seine zentralen Talente zu kennen.‘ Ich muss wissen, wo die Leute stecken, wie sie aussehen. Wer Talente auf die Art anspricht, kann eher damit rechnen, dass diese Leute Interesse daran haben, länger im Unternehmen zu bleiben. Es muss ein sichtbares, spürbares und erkennbares Commitment der obersten Ebene zum Thema Talent Management geben.

Sie haben vorhin mehrere Parteien erwähnt, die im Talent Management Prozess involviert sind.

Im Grunde sitzen neben Unternehmensleitung und Führungskräften weitere vier Parteien mit am Tisch. HR sollte den Prozess vorantreiben, begleiten und umsetzen. Dann sind auch die Mitarbeiter selbst Teil des Talent Mangement, indem sie von sich aus fragen, was von ihnen erwartet wird, um überhaupt Talent werden zu können. Die fünfte Partei sind die Talente und Nachfolger selbst. Sie müssen sich proaktiv um ihre Karriere im Unternehmen kümmern und überlegen, was sie noch lernen müssen, um Karrieremöglichkeiten ergreifen zu können. Und nicht zuletzt ist auch das Umfeld eines Unternehmens wichtig: Die Themen Nachfolge und Talent Management haben einen starken Konnex zum Thema Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität.

Wie läuft der Talent Management Prozess generell ab?

Das Ganze ist aus unserer Sicht ein mehrstufiger Prozess. Zuerst müssen sich Unternehmen überlegen, um welche Schlüsselpositionen es überhaupt geht. Dann stellt sich die Frage, welche Kompetenzen die Leute auf diesen Schlüsselpositionen brauchen und welche Erfahrungen die Mitarbeiter auf den Schlüsselpositionen bereits jetzt machen. Nur so weiß ich, wo ich die Leute hinschicken soll, damit sie etwas lernen, was sie noch nicht haben. Als drittes muss ich wissen, wie ich Talente identifiziere. Dieser Prozess muss in die gesamte HR-Strategie eingepasst werden: Das muss Hand in Hand gehen mit HR-Maßnahmen wie Zielvereinbarungen und Entwicklungsgesprächen. Punkt vier: Es muss klar sein, was von den Talenten gefordert wird und welche Förderungen sie erhalten. Welche Karriere- und Entwicklungsperspektiven haben sie überhaupt? Fünftens: Lernen im Unternehmen muss organisiert werden.

Wie organisiert man das?

Talent Management heißt nicht, dass man die Leute auf irgendein teures Seminar schickt. Was wir brauchen, ist oftmals Erfahrung am Arbeitsplatz und kritische Reflexion dessen, was wir erfahren. Das heißt weg vom Vorratslernen und seminaristischen Lernen und hin zum Handlungs- und arbeitsplatznahen Lernen.

Angenommen, das Talent sitzt bestens vorbereitet in der neuen Position. Was dann?

Ich muss natürlich den Erfolg letztendlich auch messen und nachweisen können. Und zu Guter letzt muss man sich auch bewusst machen, dass Talent- und Nachfolgemanagement nicht bei Führungskräften aufhört, denn: Was mache ich mit den Leuten, die keine Führungskraft werden wollen? Für die brauche ich Antworten und Karrierewege.

Ihr Tipp für Unternehmen, die Talent Management einführen wollen?

Firmen müssen sich bewusst werden, dass Talent- und Nachfolgemanagement etwas mit der Unternehmenskultur zu tun hat. Da geht es um die Grundfeste der Unternehmensstruktur. Das heißt, ich muss mich hinsetzen und wirklich genau überlegen, was mein Ziel ist. Was will ich generell mit Talent Management erreichen? Und dann heißt es, in kleinen Schritten, aber relativ rasch in die Umsetzung zu gehen.

INFO: http://www.tmag.ch/index.html

Talent Management Teil 1



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