Bewerbungsprozess und Neueinstellungen optimieren
#Recruiting | Barbara Oberrauter

So finden Sie den richtigen Kandidaten

In 6 einfachen Schritten zur perfekten Neueinstellung

20 Prozent: So hoch stehen die Chancen, dass die Entscheidung für einen Kandidaten die falsche ist. Das nervt nicht nur Personaler, sondern kostet Unternehmen auch richtig viel Geld: Der CEO des amerikanischen Online-Shop Zappos schätzt, dass schlechte Neueinstellungen sein Unternehmen mittlerweile über 100 Millionen Dollar gekostet haben. Und der renommierte Recruiter Jörgen Sundberg gibt die Kosten für einen Angestellten, den man am liebsten so schnell wie möglich wieder loswerden möchte, mit 240.000 Dollar an. Jährlich.

Tipps, die verhindern wollen, dass die falschen Leute eingestellt werden, gibt es wie Sand am Meer. JOBnews hat einige davon überprüft – und zeigt Ihnen, was wirklich gegen falsche Neueinstellungen wirkt.

1. Die Entscheidung nicht einer Person allein überlassen. Recruiting betrifft immer mehr Menschen – und wird damit zum Teamsport: Kein einzelner Personaler mehr, der sich im Alleingang für oder gegen einen Kandidaten entscheidet, sondern Vertreter der Abteilung, künftige Kollegen und Vorgesetzte, die aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden werden: Von der Formulierung der Stellenanzeige über die Auswahl der geeigneten Interviewkandidaten bis hin zur Teilnahme am Bewerbungsgespräch sehen viele Augen nicht nur mehr, sondern können den Kandidaten auch gleich auf den „cultural fit“ hin abklopfen.

2. Bühne frei für die Kandidaten. Wer im Bewerbungsgespräch die meiste Redearbeit übernimmt, lässt Kandidaten kaum Raum und Zeit für ihre Selbstdarstellung – und versäumt damit auch die Chance, versteckte Rohdiamanten zu finden oder Schwätzer zu entlarven, die über ihre eigenen Sätze stolpern. Achten Sie in Ihrem nächsten Bewerbungsespräch daher auf eine ausgewogene Redezeit – und lassen Sie Ihre Kandidaten öfter zu Wort kommen.

3. Vergessen Sie Ihre vorbereiteten Fragen. Journalisten wissen: Ein gutes Interview besteht vor allem aus guten Fragen. Diese findet man allerdings nicht immer im Vorfeld: Auch wenn die eigene Vorbereitung makellos und die Fragen wie aus dem Recruiting-Katalog sind, ergeben sich im direkten Gespräch manchmal Seitenwege und Abweichungen, die man nicht geplant hat. Dafür Zeit einzuräumen und auch mal nachzuhaken, wenn Kandidaten abschweifen, gibt Gelegenheit für ein umfassenderes Bild des Bewerbers – und offenbart schon im Voraus Schwächen und Stärken der jeweiligen Person.

4. Handlungen sagen mehr als schöne Worte. 66% aller Personalmanager haben schon einmal eine Personalentscheidung bereut, die allein auf ein Interview beruhte. Kandidaten sind mittlerweile hervorragend gebrieft, wie sie im Bewerbungsgsgespräch brillieren können. Um Blender zu entlarven und stillere Kandidaten aus der Reserve zu locken, haben sich Teamaufgaben bewährt: Wie verhält sich der Kandidat, wenn er gemeinsam mit seinen künftigen Kollegen eine Aufgabe lösen soll? Was übernimmt er, wo delegiert er? Und: Wie kommuniziert er im Team?

5. Hintergrundrecherche, die lohnt. Kandidaten stehen heute zahlreiche Kanäle zur Verfügung, um sich vorab über ihren Arbeitgeber zu informieren: Ob Online-Bewertungen, die eigene Karrierewebsite oder der gezielte Austausch auf Social Media, wer wissen will, wie ein Unternehmen tickt, muss nur im Netz recherchieren. Gewiefte Recruiter setzen das Netz zu ihrem Vorteil ein: Indem sie alles zum Kandidaten herausfinden, was relevant ist. Achtung: Vor Einsicht der Daten ist zu klären, ob der Account für berufliche oder private Zwecke genutzt wird. Denn: Die Verwertung der Ergebnisse ist nur dann zulässig, wenn diese notwendig und relevant für das jeweilige Jobprofil sind.

6. Nehmen Sie sich Zeit. Auch wenn der Markt sich laufend ändert und die Zeit drängt, sollte man die Entscheidung für – oder gegen – einen Kandidaten nicht überstürzen. Stellen Sie sicher, dass alle Aufgaben in der Zwischenzeit gut auf mehrere Schultern verteilt sind, um Unzufriedenheit im Team gar nicht erst aufkommen zu lassen, und lassen Sie den Bewerbungsprozess so lange dauern, wie er braucht – und wenn er über mehrere Runden geht. Wichtig: Informieren Sie Bewerber über den genauen Ablauf und halten Sie sie über den aktuellen Status ihrer Bewerbung Up-to-Date. Nur so verhindern Sie, dass talentierte Kandidaten abspringen, weil Ihre Candidate Journey zu unübersichtlich ist und einigen vielleicht zu lange dauert.

Bildnachweis: www.istockphoto.com / caracterdesign



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.






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