Candidate Persona
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Die perfekte Candidate Persona

Idealtypische Vorlagen & perfekte Bewerber

Bewerber sind so vielfältig wie das Leben. Mit der Candidate Persona gehen Unternehmen individuell auf Sie ein – und bieten Ihnen eine maßgeschneiderte Candidate Journey.

Stellen Sie sich vor, Sie stehen morgens um 7.30 Uhr am Bahnhof – und haben genau eine halbe Stunde Zeit, Ihre neue Geschäftsführerin zu finden. Sofort setzt der Rasterblick ein: Alles unter 30 und über 70 wird aussortiert, ebenso wie Menschen in Freizeit- oder Sportklamotten, Touristen und mit einer großen Anzahl Kinder und/oder Haustiere in ihrer Gefolgschaft. Übrig bleiben: Die klassische Geschäftsfrau im Businesskostüm und dem Smartphone, die eifrig telefonierend den nächsten Anschluss zum Geschäftstermin erwischen muss.

Candidate Persona als geistige Schablonen

Passt nicht zu Ihnen als neue Geschäftsführerin? Dann haben Sie die falsche Candidate Persona im Kopf. So nennt man gedankliche Vorlagen, Schablonen, die auf eine ganz bestimmte Persönlichkeit zugeschnitten sind – und sowohl in der Ansprache als auch der Auswahl der Kandidaten mitbestimmend ist, ob man sich ihr nun bewusst ist oder nicht.

Ursprünglich stammt das Konzept der „Personas“ aus dem Marketingbereich und beschreibt Modelle, die eine bestimmte Person innerhalb einer Zielgruppe genau charakterisieren sollen. Aus einem männlichen Konsumenten zwischen 20 und 26 Jahren wird dann z.B. Felix, 25 Jahre alt, Student an der TU Wien mit einer Vorliebe für Segeln, Computern und großem Interesse an Online-Rollenspielen.

Mit Candidate Personas zum perfekten „cultural fit“

Im Recruiting und Employer Branding kann man sich eben solche Modelle zunutze machen, um einerseits die perfekte Passung und den idealen „cultural fit“ künftiger Mitarbeiterinnen zu bestimmen – etwa, wenn aus der Suche nach einer teamorientierter, extrovertierten und dynamischen neuen Mitarbeiterin im Fundrasing Susanne wird, 32 Jahre alt, aktiv engagiert in einer Wohltätigkeitsorganisation, die sich seit 4 Jahren vegetarisch ernährt und gerne Urlaub am Bauernhof macht.

Für genau jene Susanne kann nun eine Candidate Journey maßgeschneidert werden, bei der von den initialen Touchpoints über den Interviewverlauf bis hin zum Onboarding-Prozess alle Elemente auf genau diese Person zugeschnitten werden. Auch wenn das zeitaufwändig ist und Energie kostet, hat es doch zwei unschlagbare Vorteile: Zum ersten kann die so generierte Candidate Persona – notfalls in abgewandelter Form – als Vorlage immer wieder zur weitere Mitarbeitergewinnung dienen, etwa in personalintensiven Abteilungen.

Candidate Personas als Wegweiser zu den Top-Talenten

Und zweitens angeln sich Unternehmen mit dieser Vorgangsweise Top-Talente, die andernfalls in aufwändigen und zeitintensiven Bewerbungsprozessen verlorengehen und genau an da abgeholt werden können, wo sie viel Zeit verbringen – on- oder offline. Denn: Nicht jeder Bewerber hält auf den selben Kanälen Ausschau nach Karrierechancen – Candidate Personas sind wie Wegweiser für den kürzesten Weg zum gewünschten Talent. So können aus der Masse der potenziell geeigneten Kandidaten gezielt diejenigen angesprochen und erreicht werden, die von ihrer gesamten Persönlichkeitsstruktur her zur Organisation bzw. zum Unternehmen passen. Und das wiederum minimiert Kosten und steigert die Erfolgsaussichten.

Wichtig bei der Erschaffung einer Candidate Persona ist nicht nur die Auflistung gewünschter Skills, Qualifikationen und Eigenschaften, sondern auch Details zu vermuteten Wünschen und Bedürfnissen des idealen Kandidaten. Die Frage ist, welcher Angebote es ganz konkret bedarf, damit sich die Talente lange im Unternehmen wohlfühlen. In der individuellen Ausgestaltung sind die Geschmäcker verschieden – und wollen im Rahmen einzelner Candidate Personas berücksichtig werden.

Zielgruppen identifizieren und analysieren

Um herauszufinden, welche Candidate Personas sich am besten zum Unternehmen passen, können in einem Design-Thinking-Prozess relevante Zielgruppen identifiziert, im Detail analysiert und dann zu fiktiven, idealtypischen Charakteren verdichtet werden. Was bewegt die Bewerberin? Ist sie eher karrierebewusst oder familienorientiert, sportlich oder wissbegierig? Was ist ihre Ausbildung, wie verhält sie sich in sozialen Netzwerken? Ihre jeweilige Vorlieben, Talente, Ansprüche und Ängste können anhand mehrerer Quellen ermittelt werden: Etwa anhand von Studien, im Rahmen von Feedback neu eingestellter Mitarbeiter, durch Tiefeninterviews mit bestehenden Kandidaten oder die Analyse vergangener Bewerber.

Dieser Prozess schafft Transparenz über Erwartungen der Zielgruppe in Bezug auf jede Phase des Recruiting-Prozesses – und ermöglicht die zielgenaue Passung für Candidate Personas. Das führt zu einer Win-Win-Situation sowohl für Unternehmen als auch Bewerber, denn: Passen Kandidat und Stelle nicht nur fachlich, sondern auch persönlich zueinander, sorgt das nicht nur von Beginn an für mehr Zufriedenheit, sondern verringert auch das Risiko, dass sich Kandidat und Unternehmen in den ersten Monaten schon wieder trennen und die Stelle erneut ausgeschrieben und besetzt werden muss.

Bildnachweis: yuoak/Quelle: www.istockphoto.com



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.