sexual diversity im Unternehmen
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Sexual Diversity im Unternehmen

Als wichtiger Teil des Diversitymanagements

Diversity Management ist als Trend in aller Munde: Keine Diskriminierung augrund von Alter, Geschlecht, Herkunft oder Hautfarbe lautet das Motto mittlerweile in den meisten Unternehmen. Ein Faktor jedoch wird gerne außen vor gelassen: Die sexuelle Orientierung ist in vielen Firmen nach wie vor „Privatsache“. Das belastet vor allem diejenigen Mitarbeiter, deren sexuelle Orientierung nicht der heterosexuellen Norm entspricht – und die sich dementsprechend verbiegen müssen, um dennoch ins Bild zu passen. Warum das nicht nur den Betroffenen selbst schadet, sondern auch für Unternehmen zu großen Nachteilen führen kann, erläutert Mathias Cimzar, Geschäftsführer von MTraining und Mitglied der Austrian Gay Professionals, im Gespräch mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Cimzar, was bedeutet sexuelle Diversität?

Mathias Cimzar: Sexual diversity ist ein Teil der Persönlichkeit, genauso wie Alter, Geschlecht und ethnische Herkunft. Viele denken bei dem Thema sofort an Schwule und Lesben, aber man darf nicht vergessen, dass auch Heterosexualität eine sexuelle Orientierung ist. Leider tun die meisten Unternehmen das Thema als Privatsache ab, obwohl es sehr wohl ein Thema für sie ist: Bei etwa zehn Prozent der Bevölkerung ist rein rechnerisch bei 100 Mitarbeitern jeder Zehnte homosexuell. Das kann zu großen Herausforderungen und Problemen führen.

Was passiert, wenn Unternehmen hier nicht offen sind?

In Firmen, in denen die sexuelle Orientierung nicht ausgelebt oder gezeigt werden kann, müssen Mitarbeiter, die nicht der heterosexuellen Norm entsprechen, überlegen, wie sie ohne Schaden mit ihrer eigenen Orientierung umgehen. Das führt dazu, dass diese Personen wahnsinnig viel Energie dafür aufwenden, sich Ausreden einfallen zu lassen und quasi ein paralleles Leben zu führen, um einen bestimmten Teil ihrer Persönlichkeit nicht öffentlich zu machen. Das beginnt ganz harmlos beim Tratsch in der Kaffeeküche, wo einen die Kollegen am Montag fragen, was man am Wochenende gemacht hat. Ein heterosexuell orientierter Mensch kann erzählen, dass es was mit seiner Freundin oder Frau unternommen hat. Ein homosexueller Mitarbeiter aber muss sich überlegen, ob er das, was er am Wochenende gemacht hat, negiert, verallgemeinert oder umdeutet.

Weil er sich nicht traut, die Wahrheit zu sagen.

Genau. Wie beim gesamten Thema Diversity Management hängt hier sehr viel von den Führungskräften ab. Wenn ich als Vorgesetzter ein Klima fördere, in dem sexuelle Orientierung keine Rolle spielt, und das auch nach außen kommunizieren kann, wenn ich es möchte, müssen Mitarbeiter nicht mehr dieses Konstrukt aufrechterhalten, sondern können auch offen leben.

Wie kann ein solches Betriebsklima entstehen?

Wenn man dieses Thema intern positiv besetzt und aus der Privatsache herausholt, ist mal ein erster Schritt getan. Das beginnt schon bei der Sprache, wenn ich zum Beispiel bei Firmenfeiern nicht nur Ehegatten der Mitarbeiter einlade, sondern explizit sage, dass auch Partner oder Partnerin willkommen sind. Die Maßnahmen gehen dann hin bis zu Sozialleistungen, die man sowohl für Verheiratete als auch für Menschen in einer eingetragenen Partnerschaft bereitstellt, zum Beispiel Hochzeitsgeschenke oder eine Pflegefreistellung für den Partner. Und natürlich muss ich jede Form von Diskriminierung auch ahnden, wenn ich sie mitbekomme. Es gibt natürlich gesetzliche Rahmenbedingungen, aber ich kann ja auch darüber hinausgehen, ohne eine andere Gruppe zu benachteiligen

Gibt es Unternehmen, die sexual diversity schon erfolgreich umgesetzt haben?

Das Unternehmen IBM ist in der Hinsicht federführend in Österreich. Dort gibt es eine eigene Community innerhalb des Unternehmens, für die die Unternehmensführung Ressourcen zur Verfügung stellt, etwa Budget oder eigene Räumlichkeiten. Aber auch Unternehmen, von denen man das eher nicht so erwartet, machen zum Beispiel bei der Regenbogenparade mit, etwa die MA48 oder die ÖBB. Damit kann man auch sichtbare Zeichen setzen, um zu zeigen, wir unterstützen das, das ist für uns völlige Normalität, und wir wollen ein Klima schaffen, wo Mitarbeiter das leben können, was sie wollen.

Sehen Sie generell Fortschritte beim Thema sexual diversity?

Grundsätzlich hat sich da in den letzten Jahren schon einiges bewegt. Die Gesellschaft entwickelt sich weiter, wir haben einen offen schwulen Bezirkschef in Wien, einen deutschen Außenminister, der offen homosexuell ist, da hat sich schon deutlich was verbessert. Natürlich gibt es immer noch Branchen, wo es schwierig ist. Die klassischen Männerdomänen wie Schwerindustrie oder im sportlichen Umfeld sind immer noch relativ negativ eingestellt. In anderen Branchen wie der Mode oder im Kulturbereich ist das aber weniger ein Thema.

Warum sollten sich Unternehmen überhaupt beim Thema sexual diversity engagieren?

Jedes Unternehmen, das ein gutes Betriebsklima hat, ist effizienter und erfolgreicher. Wir wissen von Unternehmen, die generell sehr divers aufgestellt sind, dass sich gewisse Kennzahlen verbessern, weil ein respektvoller, wertschätzender Umgang miteinander herrscht. Krankenstandstage und Personalkosten werden reduziert, und gleichzeitig steigt die Loyalität der Mitarbeiter, weil das Wir-Gefühl gestärkt wird.

Wirkt sich das auch auf das Image des Unternehmens aus, Stichwort Employer Branding?

Natürlich tue ich mir leichter mit der Personalsuche, wenn bekannt ist, dass ich ein attraktives, wertschätzendes Unternehmen bin. Nicht vergessen darf man auch die Wirkung auf den Kunden: Wer wertschätzend mit seinen Mitarbeitern umgeht, wird auch in den speziellen Communities ein besseres Image bekommen und damit einen leichteren Zugang zu dieser Zielgruppe. Wenn Sie an den Skandal denken, den Barilla vor einiger Zeit ausgelöst hat, da gab es innerhalb der Community sehr schnell eine Gruppe, die diese Nudeln boykottiert hat. Als Mitarbeiter und als Kunde fühle ich mir nur dann wirklich wohl, wenn ich so akzeptiert werde, wie ich bin.

INFO:

http://www.mtraining.at/
http://www.agpro.at/
http://www.meritus.or.at/

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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