Lerntransfer
#Work & Life | Sandra Pillwatsch

Scrap Learning

Fünf Tipps um Trainingserfolge sicherzustellen.

Studien belegen, dass rund ein Drittel bis die Hälfte der Lerninhalte nicht im Arbeitsalltag ankommen. So vermeiden Sie Scrap Learning und garantieren einen soliden Lerntransfer.

Das in Schulungen vermittelte Wissen ist bei Ihren Mitarbeitenden zwar angekommen, zur praktischen Umsetzung kommt es jedoch nicht? Externe, aber auch interne Schulungen beanspruchen Mitarbeiter-Ressourcen. Spätestens danach stellt sich die Frage: „Was hat´s gebracht?“ Und die Gleichung sollte stets lauten: Gelernte Trainingsinhalte = Umgesetztes Anwenden im Arbeitsalltag. Für Lernerfolge zum Kübeln werden Sie als PersonalistIn wahrscheinlich wenig Verständnis ernten.

Mit diesen fünf Tipps gewährleisten Sie einen nachhaltigen Lerntransfer:

1. Selbstverantwortung für Umsetzungserfolg:

Die intrinsische Motivation des/r SchulungsteilnehmerIn ist Startpunkt für einen gelungenen Lerntransfer. Diese Offenheit für Fortbildungen ist bei jedem Menschen anders ausgeprägt. Es empfiehlt sich, vor allem jene Mitarbeitenden zu Schulungen einzuladen, die in der Vergangenheit bereits aktive Bemühungen gezeigt haben, die Initiative zu ergreifen und Veränderungen in Ihrem Arbeitsalltag nicht nur zu akzeptieren, sondern bestenfalls auch zu initiieren.

Neben der Motivation (Wollen) des/r TeilnehmerIn, dürfen Sie auf keinen Fall die Dimension Umsetzungsstärke (Können) bei Ihren Überlegungen, wer an der Schulung teilnehmen sollen, vergessen.

2. Verknüpfung mit Zielvereinbarung:

Haben Sie im ersten Schritt die richtige Zielgruppe für die Schulung identifiziert, geht es nun um ein positives Branding der Schulung. Kulturell gibt es einen entscheidenden Unterschied darin, ob Sie Mitarbeitenden ein Training „angedeihen“ lassen oder dieses als Incentive vermarkten. Durch die Verknüpfung mit einer konkreten Zielvereinbarung machen Sie den Lernerfolg gemeinsam mit Führungskraft und Mitarbeitenden dingfest und zeigen damit auch zukünftig erweiterte Handlungsspielräume für den Mitarbeitenden auf.

 3. Trainingskonzept:

Hier spielen neben der Methodenvielfalt vor allem die Praxisnähe und Relevanz für den Einsatzbereich der Mitarbeitenden eine zentrale Rolle. Marketing-Mitarbeitende „mal schnell“ in eine Vertriebsschulung miteinzuladen, damit diese die Inhalte „auch mal gehört haben“ fällt eher in die Kategorie, zu Schulungen „verdonnert“ zu werden und wird sich voraussichtlich nur mittelprächtig auf den Lerntransfer auswirken (Stichwort: richtige Zielgruppe).

4. Organisatorisches Umfeld:

Das Arbeitsumfeld ist wesentlicher Erfolgsparameter für einen positiven Lerntransfer. Ermunternde Kollegen/innen und vor allem das Verhalten der Führungskraft sind hier erfolgskritisch. Gibt es ausreichend (zeitliche und inhaltliche) Umsetzungsmöglichkeiten für das neu Gelernte im Arbeitsalltag? Wie sieht es mit der Fehlertoleranz beim ersten Ausprobieren der Schulungsinhalte aus? Fehlende Zeit, Inhalte umzusetzen wird in Studien als Parade-Knockout-Kriterium für einen erfolgreichen Lerntransfer angeführt.

5. Nachbereitung:

Neben einer sorgfältigen Vorbereitung und zielgruppen- und praxisorientierten Aufbereitung des Trainings wird die Nachbereitung oftmals gerne unter den Teppich gekehrt. Professionelle TrainerInnen bieten nach erfolgter Schulung ein Debriefing-Gespräch an, um dem Auftraggeber detailliertes Feedback zu den eigenen Wahrnehmungen in der Schulung zu geben. Mit diesem Feedback können Sie dann mit den Führungskräften im organisatorischen Umfeld der SchulungsteilnehmerInnen weiterarbeiten.

Die Bildung von Peer-Groups oder „Lernbuddies“ macht je nach Schulungsinhalt jedenfalls Sinn, um aktiv an der Umsetzung des Neugelernten dranzubleiben. Kurze Follow-ups z.B. nach drei oder sechs Monaten erweisen sich ebenso als erfolgsversprechend, um den Mitarbeitenden nochmals kurze Impulse bzw. mögliche „Kurskorrekturen“ an die Hand zu geben. Diese müssen keine aufwendigen neuen Formate sein, oftmals reicht schon eine kurze Gedächtnis-Stütze Mail: „Wie geht es Ihnen mit dem neuen Verkaufsansatz für Produkt X?“

In diesem Sinne: Schluss mit Scrap Learning. Auf zu nachhaltigen Trainingserfolgen.

Bildnachweis: gece33/Quelle: www.istockphoto.com

 



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Sandra Pillwatsch

Sandra Pillwatsch hat zwei Steckenpferde: Schreiben und Human Resources. Die weitgereiste HR-Expertin kombiniert beides in ihren Artikeln rund um das schöne neue Arbeitsleben. Mit einem Augenzwinkern durch die erfahrene Personalistinnen-Brille greift sie jene Themen auf, die das Job-Leben von heute und morgen betreffen.