Gute Bewerber wollen rasche Antworten
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Schnelles Recruiting

Gute Bewerber wollen rasche Antworten

Eine neue Stelle zu besetzen, dauert seine Zeit: Rund drei Monate brauchen deutsche Unternehmen einer Datenanalyse der Recuritingplattform softgarden zufolge, um einen geeigneten Kandidaten einzustellen. Und auf eine erste Rückmeldung warten Bewerber ganze 25 Tage. Das ist vielen Kandidaten zu langsam: Sie springen noch während dem Recruiting-Prozess ab. Unternehmen gehen damit oft die begabtesten Talente verloren, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

14 Tage warten Bewerber auf eine Antwort – dann sind sie weg

„Gerade Unternehmen, die um Kandidaten ringen müssen, wie zum Beispiel wegen des Bedarfs an begehrten Zielgruppen, schwieriger Branchen oder Standortnachteilen, sollten daher in die Beschleunigung ihrer Bewerbungsverfahren investieren“, rät Faber. Immerhin erwartet sich ein Großteil der von softgarden befragten Bewerber innerhalb von 14 Tagen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch – oder zumindest eine entsprechende Absage.

Um den Recruitingprozess zu beschleunigen, raten Experten, schon vor dem Freiwerden einer Position einen Recruitingplan zu erstellen. Wer bereits vorab im Unternehmen entsprechende Talente identifiziert und aufgebaut hat, kann im Fall des Falles schneller darauf zurückgreifen. Eine weitere Möglichkeit, schneller zum gesuchten Kandidaten zu kommen, ist eine möglichst konkrete
Jobausschreibung: Wenn sich aktuelle Stellenangebote einander gleichen wie ein Haar dem anderen, sticht dasjenige heraus, das konkrete Arbeitsinhalte und dafür benötigte Skills benennen kann.

Recruiting-Software macht schnelle Antworten möglich

Umfangreiche Bewerbermengen organisieren große Unternehmen auch zunehmend öfter mithilfe von Recruiting-Software. Diese durchkämmt alle einlaufenden Bewerbungen nach potentiellen Kandidaten – und sagt anderen vollautomatisiert ab. Während viele Recruiter vor dem „Big Data-Recruiting“ noch zurückschrecken, zeigen sich andere Firmen begeistert von der Vorgangsweise, sagt David Plink, Vorstandschef des Top Employers Institute, in einem Gespräch mit der deutschen Welt.

„Viele Personaler hadern mit derartigen Schritten aus einer Empfindung heraus, eine langsamere Reaktion suggeriere ein ausführlicheres Auseinandersetzen mit dem Bewerber. Dabei kann die Maschine auch zurückspiegeln: Für diese Stelle passt es nicht, aber das Profil schauen wir uns in den nächsten Wochen noch mal genauer an“, so Plink.

Ausgewählte Kandidaten im Auge behalten

Wer nicht für die aktuelle Stelle geeignet ist, aber grundsätzlich gut ins Unternehmen passen würde, kann so in einen sinnvoll strukturierten Pool an möglichen Kandidaten wandern, der wiederum bei der Besetzung für die nächste freie Stelle der schnellste Weg zum Ziel sein könnte. Das gilt aber nur, wenn der Kontakt regelmäßig gepflegt wird. Plink etwa rät, zwei bis drei Kontaktmöglichkeiten pro Jahr für ausgewählte Kandidaten zu schaffen. „Bestehende Kontaktpunkte so zu nutzen ist langfristig gesehen merklich effizienter als das bloße Schaffen immer neuer Kontakte.“

Kontakte sind auch das Stichwort, wenn das Recruiting über bestehende Mitarbeiter läuft. Um deren Netzwerke nutzen zu können, raten Experten, offene Stellen so rasch wie möglich an die eigene Belegschaft zu kommunizieren. Wichtig: Für das so genannte Social Recruiting begeistert man die Mitarbeiter nicht nur mit finanziellen Anreizen, sondern vor allem einer positiven Arbeitskultur. Wer möchte schließlich nicht bei einer Firma arbeiten, von der die eigenen Mitarbeiter nach Dienstschluss beim Feierabendbier noch schwärmen? Eben.

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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