Satte Loewen jagen nicht
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Satte Löwen jagen nicht

Warum zufriedene Mitarbeiter nicht mehr leisten

Die Gazelle ist erlegt, und jetzt dösen sie gemütlich in der Sonne und halten ein wohl verdientes Mittagsschläfchen. Karriereberaterin und Autorin Svenja Hofert hat das Bild der faulen Löwen gewählt, um eine grundlegende Wahrheit der Arbeitswelt zu demonstrieren: Wer satt und zufrieden ist, strebt nur selten nach Verbesserung und Herausforderung. Warum es der Hunger ist, der die Leute antreibt, und warum man manche dennoch einbremsen muss, erklärt sie im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Frau Hofert, was macht Mitarbeiter denn zufrieden?

Es gibt keine Faktoren, die Mitarbeiter sicher zufrieden machen, eher umgekehrt. Wissenschaftlich gesehen gibt es so genannte Kontextfaktoren, die dafür sorgen, dass die Leute mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit unzufrieden werden. Dazu gehören zum Beispiel Sicherheit, Status, Firmenpolitik und Beziehung zum Vorgesetzten. Der Schlüssel ist die Vergleichbarkeit: Unzufriedenheit entsteht dadurch, dass ich mich vergleiche und dabei schlechter abschneide als andere. Die Frage ist aber vielmehr: Ist es überhaupt das Ziel, rundum glückliche Mitarbeiter zu haben? Das kann nämlich auch dazu führen, dass diese weniger tun, obwohl sie zufrieden sind.

Sie sprechen die satten Löwen an, die nicht jagen.

Svenja Hofert

Im Jobnews Interview zum Thema zufriedene Mitarbeiter

Leistung und Arbeitszufriedenheit stehen nicht in einem logischen Zusammenhang. Natürlich sind Mitarbeiter, die sich mit der Firma identifizieren und einen Sinn in der Arbeit erkennen, leistungsorientierter. Das hat aber nicht unbedingt etwas mit Zufriedenheit zu tun. Leistung ist gekennzeichnet dadurch, dass jemand immer besser werden möchte und sich immer höhere Ziele setzt. Diese Menschen sind nie zufrieden, weil sie nie das erreicht haben, was sie wollen, weil es ja immer noch besser geht. Insofern müssen sich Unternehmen die Frage stellen, ob sie für absolute Zufriedenheit sorgen wollen.

Sollte man also lieber auf unzufriedene Mitarbeiter setzen?

Natürlich nicht. Aber Unzufriedenheit ist im Arbeitsbereich weniger schlimm als Demotivation, auch wenn die beiden oft verwechselt werden. Arbeitszufriedenheit ist subjektiv und hat damit zu tun, ob ich mich glücklich und gut fühle. Bei der Demotivation ist die Identifikation mit dem Unternehmen weg. Unzufriedenheit in dem Bereich rührt daher, dass so genannte Kontentfaktoren wie Anerkennung, die intrinsische Motivation für die Arbeit selbst, Fortschritt und Wachstum nicht in ausreichendem Maße gegeben sind.

Das heißt, es muss mehr für die Motivation der Mitarbeiter getan werden.

Ich sage immer, Leistung ist gleich Können mal Wollen mal Dürfen. In Bezug auf das Können, also die kognitiven Fähigkeiten des Mitarbeiters, können Unternehmen nicht viel tun. Aber das Wollen und Dürfen liegt sehr wohl in den Händen der Arbeitgeber. Wenn man zum Beispiel einen sehr kreativen Mitarbeiter hat, der sich entwickeln möchte, kann ich das unterstützen und dem einen Freiraum anbieten. Da bin ich dann schon beim Dürfen: Haben die Mitarbeiter die Motivation, ihr Können und ihre Leistungsfähigkeit in der Firma einzusetzen, oder ist ihnen die Firma völlig egal? Im  Grunde geht es um die Identifikation mit der Firma: Können sich die Mitarbeiter mit Produkten und Führungsstil identifizieren oder ist ihnen die Firma völlig egal? Ist das Wollen weg, kann die leistungsfähigste Person nicht mehr zu gebrauchen sein.

Was können Vorgesetzte tun, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu fördern?

Auch wenn Führungskräfte oft nur einen relativ kleinen Gestaltungsspielraum haben, können sie im Rahmen dessen Möglichkeiten nutzen. Zum Beispiel mit „job enrichment“: Wenn ich eine leistungsfähige Person habe, die mehr kann und möchte, als zu tun ist, kann die Führungskraft den Aufgabenbereich anreichern und quasi in der Horizontalen ausbauen. Wenn jemand jetzt aber sehr leistungsorientiert ist, muss man als Führungskraft auch aufpassen, dass diese Leute nicht in die Burnout-Spirale geraten, weil sie immer sagen, da geht noch mehr.

Was zählt schlussendlich mehr: Arbeitszufriedenheit oder Leistung?

Ich würde sagen, beides ist wichtig. Das Thema Arbeitszufriedenheit hat spätestens beim Recruiting auch Konsequenzen für das Employer Branding. Außerdem steigert es auch die Motivation der eigenen Mitarbeiter im Unternehmen, wenn man ihnen zeigt, man kümmert sich um ihre Arbeitszufriedenheit. Arbeitspsychologisch ist es so, dass Menschen eher dann zufrieden sind, wenn sie vollständige Aufgaben haben und nicht nur ein Rädchen im Getriebe sind. Wenn die Leute also ihren eigenen Arbeitsbereich bestimmen und gestalten können und auch Ergebnisse sehen, wäre das auf jeden Fall schon mal eine Drehschraube für mehr Zufriedenheit, was sich auch auf das Engagement des einzelnen Mitarbeiters auswirkt.

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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