Rollen in Unternehmen
#Work & Life | Barbara Oberrauter

Rollen in Unternehmen

Welche Rolle nehmen Sie ein?

Wer sind wir, wenn wir wir sind? Die Antwort auf diese Frage variiert je nach Situation und Kontext. Mittels so genannten Rollen geben wir im einen Moment den liebevollen Papa und sind in der nächsten Sekunde der wütende Autofahrer. Auch im Unternehmen legen wir das Verhalten in Rollen nicht ab. Warum das zu Verwirrung führen kann und wie man die Rollen in Unternehmen klärt, erzählt der Organisationsberater Lothar Wenzl im Gespräch mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Wenzl, was versteht man unter Rollen im Organisationskontext überhaupt?

Lothar Wenzl: Rollen sind gebündelte Verhaltenserwartungen, die sich in Rollenzuschreibungen summieren. Wir alle kennen die klassischen Rollen wie Vater, Mutter, Schulter zum Anlehnen etc. aus dem Privatleben. Im Organisationskontext muss man aber ganz klar zwischen Stelle, Funktion und Rolle unterscheiden. Während die ersten zwei relativ statisch sind und einfach die jeweilige Position bzw. das Tätigkeitsfeld beschreiben, ist die Rolle das, was der individuelle Mensch aus seiner Position macht. Diese Rollen verändern sich oft je nach Situation.

Inwiefern?

Die Frage ist, welche Erwartungen hat das Umfeld an eine Person, und wie erfüllt diese die Erwartungen. Da geht es immer um Vereinbarungen in der Kooperation von Menschen innerhalb der Organisation: Wie wollen wir in diesen Rollen miteinander umgehen, in welcher Rolle wollen wir auftreten? Das muss jeder für sich in jeder Situation klären: Wer ist man hier, und wie verhält man sich zu welchem Umfeld? Und das immer in Bezug auf die Organisation, der man ja nützlich sein sollte.

Gibt es klassische Rollen, die in jedem Unternehmen vorkommen?

Die formellen Rollen finden Sie in jeder Firma. Das sind Führungskraft, Projektleiter etc. Die entscheidenderen Rollen sind aber die informellen, zum Beispiel der Impulsgeber, der Antreiber oder die Kommunikationsdrehscheibe. Manche Rollen finden sich in Unternehmen sehr verdichtet wieder: Zum Beispiel kann es in einer Firma vermehrt zu Opferrollen kommen, in anderen wiederum kommen eher Macher-Bilder vor. Dies sagt dann bereits viel über die Organisationskultur aus.

Von was hängt es ab, wer welche Rolle einnimmt?

Oft entscheiden wir gar nicht selbst, welche Rolle wir einnehmen – sie werden uns von anderen zugewiesen. Mit meinem eigenen Verhalten signalisiere ich eine Rolle und schreibe gleichzeitig meinem Gegenüber zu, welche Verhaltenserwartungen ich an ihn habe. Wenn der diese Erwartungen dann annimmt und auslebt, verfestigen sich die Rollenbilder oft. Wir sprechen in dem Fall von Rollenmustern. Der CEO hängt beispielsweise oft in der Überzeuger- und Macherrolle fest und ist eher selten in der Rolle des Zuhörers. Der muss in dem Fall erst lernen, langsam zuzuhören und anderen Mitarbeitern auch mal andere Rollen zuzuschreiben als immer nur die der Erfüller.

Kann man sich auch entscheiden, eine Rollenzuschreibung nicht anzunehmen?

Sie können auf jedes Rollenangebot individuell reagieren. Das erfordert allerdings ein Reflektieren des eigenen Handelns und bedingt manchmal auch, Erwartungen anderer zu enttäuschen. Jeder muss für sich klären, wer er in dieser Situation in dieser Rolle sein will und wie er diese konkret umsetzen kann, dass es für ihn auch passt. Wenn Sie diese Entscheidung bewusst treffen, ist das professionelles Rollenverhalten. Und damit kommt es auch seltener zu Rollenkonflikten.

Was passiert in diesen Konflikten?

Solche Situationen entstehen, weil ich zu viele Rollenerwartungen unbeantwortet lasse und zu viele Rollen ausfüllen möchte. Das überlastet nicht nur mich, sondern auch alle anderen – schließlich wissen sie nicht mehr, welche Rolle ich gerade ausfülle. Dadurch entsteht eine Rollendiffusität, die ich erst mühsam aufklären muss.

Wie geht man – vor allem als Führungskraft – damit um?

Ich sollte im Vorfeld meine Rolle klar und deutlich markieren und klären, wofür ich in dieser Situation zuständig bin. Da sage ich als Chef vor einer Besprechung, ich bin heute als Ideengeber hier und nicht als Entscheider. Wenn ich merke, dass ich mitten im Gespräch in eine bestimmte Rolle gedrängt werde, in der ich nicht sein will, kann ich auf eine Meta-Ebene gehen und die Rollenverteilung in der Situation ansprechen. Ganz ohne Worte – aber mit viel Fingerspitzengefühl – klappt es, wenn ich in meinem Verhalten einfach signalisiere, in welcher Rolle ich mich gerade befinde.

Das erfordert einiges an Selbstreflexion.

Ich muss mir in einem Unternehmen in erster Linie einmal klar werden, welche Erwartungen an mich gerichtet werden und welche Rollen damit verbunden sind. Das zu klären und auch anzusprechen, trägt einiges zur Rollenklärung bei. In dem Prozess kann ich auch für mich selbst entscheiden, welche Rollen ich erfüllen kann und will – und welche nicht.

Wie kann HR den Prozess der Rollenklärung unterstützen?

Indem man nicht nur die jeweiligen Aufgaben einer Position definiert, sondern auch Rollenprofile erstellt. Hilfreich wäre, einen immer wiederkehrenden Feedbackprozess einzuführen, weil Rollen sich mit jeder Situation wieder ändern können. Da kann das Personalmanagement einen Prozess anstoßen, in dem geklärt werden kann, ob die jeweiligen Rollen im Hinblick auf Ziele, Strategie und Visionen des Unternehmens sinnvoll und hilfreich sind.

Train Consulting

Bildnachweis: thinkstock.de



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.