Roboter Recruiting
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Roboter Recruiting

Mit Maschinen zum neuen Bewerber?

Es ist ein erschreckendes Bild: Computer übernehmen die Macht, bilden dank überlegener Intelligenz eine Stärke gegenüber dem Menschen aus und verdrängen ihn damit für immer von der Bildfläche. Während die Vorstellung im Hollywood-Film für Gänsehaut und wohliges Gruseln sorgt, wird im realen Leben zum Glück nichts so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Big Data lautet das Schlagwort, das im Moment im Recruiting-Bereich für Furore sorgt. Recruiting via Rasterfahndung und ohne menschliches Zutun?

Auch wenn Unternehmen Xerox und Bosch bereits eine computergestützte Bewerberauswahl treffen, ist das Roboter Recruiting nicht für alle Firmen geeignet. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen verfügen schlicht über zu wenig Bewerber, um diese durch einen Algorythmus laufen und aussortieren zu lassen. Für größere Unternehmen stellt das Rekrutieren via Computer jedoch eine Möglichkeit dar, sich bei der Vorauswahl unter die Arme greifen zu lassen. Kandidaten werden nach spezifischen Merkmalen aussortiert und auf die nächste Ebene des Bewerbungsprozesses gehoben.

Profiling für den idealen Kandidaten

Welche Kriterien in der Vorauswahl zum Tragen kommen, erheben Unternehmen meist im eigenen Haus. Daten und Erfahrungen, die über bestehende Mitarbeiter zur Verfügung stehen, dienen als Muster für die Vorhersage der Performance zukünftiger Mitarbeiter. Welche Eigenschaften haben sich bei bisherigen Mitarbeitern bewährt? Was zeichnet sie aus? Wo haben sie studiert? Wie sieht ihr Werdegang aus? Daraus lässt sich das Profil des optimalen Mitarbeiters ableiten. Weitere Prognosen werden durch Testings erhoben, bei denen jene Kriterien analysiert werden, die erfolgreiche Mitarbeiter von ihren weniger guten Kollegen unterscheiden. Diese Erkenntnisse, hoffen Programmierer, tragen zur Prognose des Berufserfolgs von bis Bewerbern bei.

Je ähnlicher ein Kandidat dem Profil besonders erfolgreicher Mitarbeiter kommt, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass auch der Kandidat ein erfolgreicher Mitarbeiter wird ? hoffen jedenfalls die Unternehmen. Der Technologiedienstleister Xerox zum Beispiel schätzt kurze Arbeitswege. Dementsprechend stammt auch ein Großteil der Belegschaft aus dem nahen Umfeld. Wer laut Datenerhebung weiter weg wohnt als ein paar Kilometer, fliegt bei der automatisierten Vorauswahl also durch. Auch die Mitgliedschaft bei sozialen Netzwerken wird unter die Lupe genommen. Ist ein Bewerber bei vier oder mehr Communities registriert, ist schon in der Vorrunde Schluss.

Roboter Recruiting: Chance statt Gefahr

Klingt unfair? Mag sein. Dennoch kann die objektivierte Vorauswahl per PC auch eine Chance sein. Dem Computer ist es nämlich egal, ob ein Bewerber männlich oder weiblich ist, woher die Person kommt und ob sie gröbere Brüche im Lebenslauf hat. Das eröffnet nicht nur Menschen, die sonst eher keine Chance auf einen neuen Job hätten, die Möglichkeit, wieder ins geregelte Berufsleben einzusteigen. Auch für Unternehmen eröffnen sich so neue Potentiale im Bewerbungsprozess, zumal das vorbehaltlose Aussortieren einen großen Beitrag zur Diversity im Unternehmen leisten kann.

In den USA bedienen sich bereits 95 Prozent der Unternehmen der computergestützten Vorauswahl. Auch im aktiven Recruiting nutzen immer mehr Unternehmen Big Data für die Talentsuche: Was früher Aufgabe des Headhunters war, erledigt jetzt ein Algorithmus. Spezielle Programme scannen soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn nach Menschen mit passenden Werdegängen oder stöbern in Fachforen Menschen auf, die sich zu bestimmten Themen äußern. Aussichtsreiche Kandidaten werden von Personalern persönlich kontaktiert.

„Faktor Mensch“ bleibt entscheidend

Bevor aber der Untergang des Abendlandes beschworen wird: Ganz ohne menschlichen Faktor geht es nicht. Wirklich gut eignet sich die Software nämlich nur, um eine Negativ-Auswahl zu treffen. Sie kann diejenigen Bewerber, die ohnehin nicht passend wären, aussortieren. Zudem sind die Jobs, für die eine computerbasierte Vorauswahl funktioniert, begrenzt: Mitarbeiter für die Produktion oder ein Call-Center lassen sich damit vermutlich eher finden als die perfekte Führungskraft.

Zudem stellen computerbasierte Vorauswahlen Unternehmen vor eine ganz neue Herausforderung: Da sämtliche Faktoren, die ein Personalverantwortlicher mehr oder weniger unbewusst trifft, programmiert werden müssen, ist die genaue Definition der Anforderungen im Vorfeld mehr als eine reine Pflichtübung. In Zusammenarbeit mit dem Team und Vorgesetzten sollten Qualifikationen und die Rolle des zukünftigen Kollegen genau ausgearbeitet und formuliert werden. Experten empfehlen auch eine enge Zusammenarbeit von Psychologen und Programmierern, um den Faktor Mensch nicht aus den Augen zu verlieren.

Wer wirklich auf die zu besetzende Stelle passt, kann letztendlich auch die fortschrittlichste Programmierung nicht voraussagen. Die kulturelle Passung und Sympathie kann nicht berechnet werden, sie liegt im Ermessen der Kollegen und zukünftigen Vorgesetzten. Damit steigt zwar das Risiko einer Falschentscheidung. Aber dafür ist eine Gefahr gebannt, die findige IT-Experten noch halb im Scherz formulieren: Bleibt die letzte Entscheidung dem Menschen überlassen, kann sich niemand ins System einhacken – und damit selbst einstellen.

 

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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