responsible restructuring
#Leadership | Daniela Schlick

Responsible Restructuring

Wenn Personalabbau unumgänglich wird

In seinem Buch „Responsible Restructuring“  unterscheidet Wayne Cascio, Professor für Managementspychologie, zwischen Unternehmen, die Mitarbeiter als Kosten ansehen und solchen, die sie als Vermögen betrachten. Wortspielerei? Von wegen! Hand aufs Herz – bei „Kosten“ denkt man doch fast automatisch daran, wie man sie senken kann. Handelt es sich aber um „Vermögen“, stellt man sich mit hoher Wahrscheinlichkeit die Frage, wie man es möglichst gewinnbringend arbeiten lassen kann. Cascio und seine Kollegen haben in Studien nachgewiesen, dass Unternehmen die Personal abgebaut haben, in den 2 Folgejahren eine deutlich schlechtere Eigenkapitalrendite erzielten als Betriebe, die die Mitarbeiterzahl stabil gehalten hatten.

Personalabbau das letzte Mittel

Dennoch gibt es Situationen, in denen ein Personalabbau die einzige Möglichkeit ist, ein Unternehmen aus der Krise zu führen. In Europa entschließen sich Unternehmen, die in Schieflage geraten, tendenziell zu spät zur Restrukturierung.  Das führt häufig dazu, dass die Sachzwänge größer werden, während die Gestaltungsmöglichkeiten schrumpfen. Mittel wie Kurzarbeit, Überstundenabbau, Personalumschichtung in neue Geschäftssparten etc. sind aufgrund des Zuwartens dann nicht mehr möglich.

Commitment der Belegschaft

Die Akzeptanz und das Verständnis der Belegschaft für den Restrukturierungsprozess sind für einen erfolgreichen Wandel  entscheidend. Der Art und Weise wie der Prozess von Statten geht und wie er verarbeitet wird, kommt deswegen große Bedeutung zu. Das nimmt seinen Anfang damit, dass die Entscheidung Mitarbeiter zu kündigen konkret begründet werden muss. Die Veränderung muss von einer offenen und ehrlichen Kommunikation durch das Top-Management und einer menschlich fairen Umsetzung geprägt sein.

Unternehmen wieder in Schwung bekommen

Das Downsizing hilft dem Unternehmen in der Krise nur dann, wenn sich der Betrieb relativ schnell von dem „Eingriff erholt und die Produktivität wieder steigt und zwar ohne Qualitätsverlust. Viele Spätfolgen können verhindert werden, wenn das Management sich nicht bloß auf den Abbau konzentriert. Zumindest zwei zusätzliche Ziele müssen erreicht werden,  um erfolgreich aus der Krise zu kommen:

  • erstens mit der verbleibenden Belegschaft eine Produktivitätssteigerung bei gleichbleibender Qualität zu erreichen und
  • zweitens, den Abbau so zu vollziehen, dass trotz der Restrukturierung kein dauerhafter Verlust an Loyalität und Motivation der Mitarbeiter entsteht

Rücken diese weiteren Ziele erst nach dem Erreichen der Sparziele in den Fokus der Manager, dann haben viele Mitarbeiter schlimmstenfalls bereits innerlich gekündigt. Nicht etwa als Reaktion auf den Abbau, sondern aufgrund dessen, wie mit ihnen umgegangen wurde. Zu guter Letzt spielen natürlich auch noch die gemeinsame Verarbeitung der Ereignisse und der kollektive Entschluss zum Neuanfang eine gewichtige Rolle.

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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Daniela Schlick

Daniela Schlick ist seit zwanzig Jahren mit Begeisterung in beratender Funktion tätig. Sie arbeitete als Personalberaterin in renommierten Personalberatungsunternehmen und als Recruiterin & Karriereredakteurin ehe sie 2008 ihr eigenes Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt werteorientierter Personaldiagnostik gründete. Seit 2011 ist sie zudem Vortragende zu verschiedenen HR-Themen: www.danielaschlick.at