Resourceful Humans
#Trends im Recruiting | Barbara Oberrauter

Resourceful Humans und Seesterne

Warum Mitarbeiter mehr Verantwortung tragen sollten

Moderne Unternehmen brauchen moderne Strukturen: Davon ist Heiko Fischer, Gründer der „Resourceful Humans„, überzeugt. Für ihn ist das Unternehmen der Zukunft auf menschlichen Beziehungen statt starren Hierarchien aufgebaut. Warum er Mitarbeitern mehr Verantwortung übertragen will, wie sich HR durch Auflösung neu erfinden kann kann und was Seesterne damit zu tun haben, erzählt er im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Fischer, um was geht es bei der Seesterntheorie?

Heiko Fischer: In einer klassischen Organisation werden alle Entscheidungen zentral getroffen. Wenn diese Zentrale nun aus irgendeinem Grund nicht mehr funktioniert, können auch keine Entscheidungen mehr getroffen werden. Das ist, wie wenn Sie einer Spinne auf den Kopf hauen: Alle anderen Gliedmaßen werden mit einem Schlag ebenso unnütz. Beim Seestern ist es aber so, dass in jeder einzelnen Zelle die Informationen des gesamten Organismus vorhanden sind. Wenn wir die Kompetenzen für Führung und Selbstorganisation in jeder Zelle des Unternehmens haben, ist die gesamte Organisation anpassungsfähiger. Übertragen auf HR bedeutet dies, dass HR-Kompetenzen in jedem Team ein Wettbewerbsvorteil sind.

Was sind die Merkmale einer Seestern-Organisation?

Ich habe lange in einer sehr agilen Videospielindustrie gearbeitet. Da funktionieren die klassischen Personalmaßnahmen nicht mehr. Wir haben daher überlegt, wie man die Personalpolitik neu erfinden kann, um die kreativen und mündigen Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Die Grundvoraussetzung unseres Systems war und ist, dass die Organisation so simpel ist, dass die Menschen sich einfach auf ihre Arbeit konzentrieren können.

Wie funktioniert das Modell der Resourceful Humans?

Das Konzept der Resourceful Humans geht davon aus, dass man viele Probleme an der Wurzel vermeiden kann, wenn man grundlegend menschliche Verbindungen an den Anfang der Arbeit setzt. Man fühlt sich einem Projekt einfach mehr verpflichtet, das man selbst und aus freien Stücken gewählt hat, als wenn es der Manager vorgeschrieben hätte.

Wie sieht das in der Praxis konkret aus?

Es gibt beispielsweise eine Resourceful Humans Software namens „staRHs“, die allen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich untereinander Feedback zu geben. Wenn einem das Projekt eines Kollegen besonders gut gefällt, kann man von einem Konto Sterne verteilen, ähnlich wie beim Bewertungssystem von Amazon.

Auch die Arbeit haben wir umorganisiert: Die Mitarbeiter können sichin das netwoRHk System einloggen und jemandem ein Projekt vorschlagen. Wenn sie für dieses Vorhaben Mitstreiter gefunden haben, wird es realisiert, wenn nicht, müssen sie es alleine machen oder sich eine neue Idee einfallen lassen. Man kann sich das wie Kickstarter in der Firma vorstellen. Die Grundlogik der Arbeitswelt ist dabei umgedreht: Es geht nicht mehr von oben nach unten, sondern umgekehrt. Auch der CEO muss Mitstreiter für seine Visionen finden.Vorteil ist Begeisterung und Engagement für die erfolgreiche Umsetzung durch mündige Wahl.

Wie setzt man dieses Konzept im Arbeitsalltag um?

Das ist nichts, was schnell geschieht. Dennoch fällt es vielen Firmen relativ leicht, mit unserem moRHale Ansatz die Organisation spielerisch von, für und durch die Mitarbeiter im verantwortungsvollen Rahmen zu transformieren. Man muss allerdings auch viel von dem, was man schon weiß, wieder verlernen. Führungskräfte sind beispielsweise darauf gedrillt, die Kontrolle zu übernehme. Auf einmal bekommt Führung einen anderen Aspekt – es geht nicht mehr um Macht, sondern vielmehr um Einfluss.

Welche Aufgaben fallen der HR-Abteilung diesem Konzept nach zu?

Die HR-Abteilung bietet sich ideal für einen Testlauf dieses Modells an. Zum einen, weil sie sowieso schon schon einen Multiplikatoreffekt im Unternehmen hat, und zum anderen, weil die Angebote, die HR aus diesem neuen Modell heraus entwickelt, im Unternehmen rasch durch in der Resourceful Humans-Logik geschaffene Produkte und Dienstleistungen zum Selbstläufer werden können.

Welche Angebote könnten das sein?

Die HR könnte sich zum Beispiel für mehr Demokratie im Unternehmen einsetzen und beweisen, dass die unternehmerische Vorteile für nachhaltig engagierte Mitarbeiter hat. Ein anderes Ziel könnte sein, dass sich Teams in Zukunft aussuchen können, ob sie für ihre Projekte einen HR-Verantwortlichen dabei haben wollen oder nicht. Je nach Vorhaben kann der Personaler seinen Beitrag zu einer möglichen Wertschöpfung präsentieren, und das Team entscheidet dann gemeinsam, ob sie dafür Budget investieren wollen. Der wesentlichste Punkt dabei ist, dass sich das Personalmanagement für ein bestimmtes Ziel einsetzt. Nur mit einer klaren Position wird HR ernst genommen.

Was sagen Sie zum Ansatz Resourceful Humans? Struktur der Zukunft oder unrealistisch in der Praxis?

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.