Persönlichkeitstests im Recruiting.
#Trends im Recruiting | Andrea Heider

Recruiting mit Persönlichkeitstests

Sind Menschen messbar?

HR-Verantwortliche bewerten Bewerber und Mitarbeiter am liebsten mit Hilfe von Interviews und Bewerbungsunterlangen. Genauer gesagt analysieren 99% der Personalisten regelmäßig Lebensläufe, 82% führen Bewerbungsgespräche und 58% der Unternehmen organisieren Assessment Center. Persönlichkeitstests zur Mitarbeiterauswahl sind im deutschen Sprachraum jedoch nicht allzu beliebt und haben sowohl bei Bewerbern als auch bei Personalisten oftmals ein Imageproblem. Marco Vetter, zertifizierter Arbeitspsychologe und Abteilungsleiter Psychologie bei Schuhfried, erklärt im Gespräch mit Jobnews, dass nur rund 20% der Personalisten, dieses Tool im Recruiting verwenden. In den USA, Skandinavien oder auch in den Niederlanden wird wesentlich mehr getestet. Tests werden dort grundsätzlich als positiver gewertet, nämlich „als Möglichkeit Potenziale bei Kandidaten zu erkennen oder an identifizierten Entwicklungsbereichen effektiv zu arbeiten und Mitarbeiter aktiv weiterzuentwickeln. Während Tests bei uns häufig mit dem Vorurteil der Etikettierung zu kämpfen haben,“ meint Vetter.

Dem Arbeitspsychologen zur Folge haben Studien gezeigt, dass Personalverantwortliche Recruiting-Instrumente sehr stark danach bewerten, wie akzeptiert sie bei ihren Bewerbern sind. „Aus meiner Sicht zurecht, weil der Bewerber der zukünftige Mitarbeiter, Kunde oder Partner sein kann und der Test wiederum meist recht früh im Recruiting Prozess vorgegeben wird, so dass das Unternehmen mit ihm assoziiert wird. Viele Personalverantwortliche haben nun Sorge, dass sie mit veralteten Verfahren, die unangemessene Fragen wie ‚Gehen Sie auf Partys?‘ stellen oder die auf nicht zeitgemäße Theorien wie Typenlehren basieren, ihre Bewerber verschrecken“. Darüber hinaus erfassen viele alte Verfahren nicht nur berufsrelevante Persönlichkeitsaspekte, sondern beziehen sich auf die gesamte Persönlichkeit. „Der Einsatz solcher Verfahren entspricht jedoch weder dem Arbeitsrecht noch den Normen in diesem Bereich“, so der Experte.

„Berufsnahe Aufgaben simulieren“

Persönlichkeitstests können in der Personalauswahl und Personalentwicklung eingesetzt werden. Mit ihrer Hilfe können beispielsweise Stärken und Schwächen einer Person herausgefunden werden, oder auch, ob sie bestimmte berufliche Qualifikationen mitbringt. Über Tests können psychometrisch vergleichbare und gültige Informationen über Verhalten und Erleben einzelner Bewerber erhalten werden, was häufig bei Interviews oder dem Vergleich der Zeugnisnoten nicht der Fall ist. Außerdem ist bei diesen Auswahlverfahren auch immer das subjektive Gefühl des Personalentscheiders ausschlaggebend, ob ein Kandidat eine Runde weiter kommt oder nicht. Tests hingegen sind objektiv.

Neuere Tests sind speziell für den Arbeits- und Wirtschaftsbereich entwickelt worden. „Sie erfassen und erfragen nur Themengebiete, die für beruflichen Erfolg und Zufriedenheit relevant sind“, erklärt Vetter, „Ihre Aufgaben sind berufsnah konstruiert“. So wird beispielsweise ein Arbeitstag simuliert oder der Kandidat muss verschiedene für seinen beruflichen Alltag relevante Situationen handhaben. Dies fördert, Vetter zur Folge auch die Akzeptanz bei den Bewerbern. Denn „sie wissen, warum sie die Aufgaben im Test machen müssen, da diese unmittelbar etwas mit dem zukünftigen Beruf gemein haben.“ Des Weiteren muss der Test messgenau und valide sein: „Er muss also in wissenschaftlichen Studien belegen, dass er Zufriedenheit, bildungsbezogenen oder beruflichen Erfolg vorhersagen kann.“

Unterschiedliche Testverfahren

Testverfahren unterscheiden sich meist hinsichtlich ihres Verwendungszwecks. So gibt es Verfahren, die speziell für Personalauswahl, Personalentwicklung oder betriebliche Gesundheitsförderung eingesetzt werden können. Zum anderen gibt es Reports und Tests für unterschiedliche Positionen: Angestellte, Vertrieb oder Management. Auch sicherheitsrelevante Berufe sind ein stark wachsender Bereich. Außerdem gibt es eigene Verfahren für Piloten, LKW- und Busfahrer, Triebfahrzeugführer, Industriemitarbeiter oder Überwachungspersonal. Auch für Lehrlinge, Studierende oder Trainees gibt es speziell mit Universitäten entwickelte Testverfahren. Es gibt also eine Reihe verschiedener Testverfahren. Doch was muss beim Einsatz eines solchen beachtet werden?

„Gute Tests haben ein Manual, in dem Einsatzgebiet, Qualitätskriterien und Interpretation angeführt sind. Zu guten Verfahren gibt es meist auch wissenschaftliche Studien, die deren Tauglichkeit belegen – fragen Sie kritisch nach!“ rät der Arbeitspsychologe. Darüber hinaus ist es empfehlenswert den Test selbst einmal zu machen und sich die Ergebnisse erklären zu lassen. Diese sollten jeden Falles für die entsprechende Stelle relevant sein, also direkt mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen. „Überlegen Sie sich wann und wo im Recruiting Prozess Sie die Tests einsetzen und wie sie mit den Daten umgehen“ erklärt Vetter weiter. Wie lange und wo werden diese dokumentiert? Wer hat Zugriff darauf? Für viele Bewerber ist Feedback wichtig, daher: „Geben Sie den Kandidaten Rückmeldung“. Experten empfehlen jeden Falles auch eine gewisse Skepsis gegenüber einseitiger Verfahren. Dies bestätigt auch Vetter: „Nur ein einzelner Test im Inventar des Unternehmens, der alles kann, würde mich skeptisch machen. Falls Sie sich bei der Testauswahl unsicher sind, dann lassen Sie sich von einem Experten beraten.“

Persönlichkeitstests im Recruiting – warum nicht?

  • Experten sind der Meinung, dass Tests beruflichen Erfolg vorhersagen können. In den USA etwa nutzen bereits viele Unternehmen diese Chance. Werden Tests im Recruiting Prozess nicht eingesetzt, so fehlt eine objektive, sichere Informationsquelle.
  • Neue Tests sind angepasst, sie haben ein positiveres Image und einen Bezug zum beruflichen Alltag.
  • Tests sind flexibel und kostengünstig
  • Tests sind einfach zu interpretieren und unterstützen bei der Auswahl der Kandidaten.
  • Selbst bei Auswahlverfahren mit vorgelagerten Tests entscheidet letztlich der persönliche Eindruck, ob ein Kandidat die Stelle bekommt oder nicht. Tests können jedoch wichtige Informationen liefern, die durch Interviews verborgen bleiben.

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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.