Recruitainment
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Recruitainment

Spielerisch zum Top-Bewerber

Es scheint eine allgemein gültige Weisheit zu sein: Der Ernst des Lebens beginnt spätestens mit dem Eintritt in die Volksschule. Während mittlerweile aber Erwachsene ohne Hemmungen Computerspiele daddeln und Teenager an die Börse gehen, gibt es auch am Personalmarkt neue Entwicklungen, die verstaubte Weisheiten ad absurdum führen. Recruitainment heißt der neue Trend, der neben dem klassischen Bewerbungsprozess auf Kandidatensuche via Online-Spiel setzt. Dabei wird nicht nur spielerisches Erleben mit handfesten Unternehmensinformationen verknüpft, Recruitainment  sorgt auch bei Bewerbern für Furore, die sich vielleicht nicht im klassischen Bewerberpool finden würden.

„Im Grunde geht es bei Recruitainment darum, dass man für Bewerber Möglichkeiten schafft, das Unternehmen schon im Vorfeld der Bewerbung oder auch vor Jobantritt auf spielerische Art und Weise kennenzulernen“, erläutert Michael Bilina, in der Allianz für Recruiting und Employer-Branding zuständig. Ursprünglich entstanden aus den beiden Begriffen Recruiting und Entertainment, will Recruitainment mehr Spaß an der Jobsuche möglich machen. Statt Lebenslauf und Bewerbungsgespräch bemühen sich immer mehr Firmen darum, den Kandidaten Unterhaltung zu bieten.

Obwohl die Entwicklung noch in den Kinderschuhen steckt, gibt es schon erste Erfolgsgeschichten im Recruitainment zu vermelden. Der Pariser Postdienstleister Formaposte etwa konnte mit einem Online- Spiel die Abbruchquote bei Lehrlingen von 25 auf acht Prozent senken. Der Trick: Im Spiel wurde der klassische Tagesablauf eines Briefträgers durchgespielt und so ein realistisches Bild des typischen Arbeitsalltags vermittelt. Der Kosmetikkonzern L’Oreal wiederum setzt auf Webgames, um Nachwuchstalente anzuwerben. Online muss ein virtuelles Produkt kreiert werden. Im Laufe des Prozesses durchläuft der Teilnehmer alle Stufen im Unternehmen. Am Ende hat der Bewerber einiges über das Unternehmen und seine Leistungen erfahren, und L’Oreal hält ein genaues Kandidatenprofil in der Hand, in dem die Stärken und Schwächen des jeweiligen Bewerbers deutlich sichtbar sind.

Auch im Diversity Management können Online-Spiele und Recruitainment das leisten, wozu herkömmliche Bewerbungsverfahren bislang nur begrenzt in der Lage sind. So versucht etwa die OMV mit dem Online-Spiel „Technikqueen“  junge Frauen für Technik zu begeistern, um die Frauenquote im Unternehmen zu steigern. Ist der Kampfgeist einmal geweckt, steigt auch das Interesse der Bewerber am Unternehmen, sagt Bilina. „Um noch mehr und bessere Kandidaten zu bekommen, werden sich viele Unternehmen was überlegen müssen. Das simple Beurteilen aufgrund von Lebenslauf und Motivationsschreiben ist nicht mehr genug.“ Vor allem jüngere Bewerber und Digital Natives lassen sich mit einer virtuellen Präsenz eher überzeugen als mit klassischen Recruintingtools, ist Bilina überzeugt.

Neben dem Vorteil, auch ungewöhnliche Bewerber anzusprechen, sieht er die zweite große Stärke von Recruitainment bei der Vorauswahl der Kandidaten. „Da kann ich dann sagen, ich schau mir die besten Zehn an, oder die Besten im Spiel bekommen ein Praktikum.“ Ein Unternehmen, das seit 2004 mit dem Online-Spiel als Selektionsinstrument arbeitet, ist der Lebensmittelkonzern Unilever. Potentielle Nachwuchskräfte müssen online für die Eismarke „Ben&Jerrys“ eine neue Eissorte kreieren, Vertriebskanäle erschließen, Preise kalkulieren und Marktstudien auswerten – und das alles unter Zeitdruck. Der Erfolg gibt dem Unternehmen recht: An die 5.000 Bewerbungen langen in der Personalabteilung jeder Jahr ein, nur die Hälfte davon darf den Test im Internet machen. Am Ende bleiben 500 Kandidaten übrig, die zum Assessment Center eingeladen werden.

Der persönliche Kontakt ist trotz aller virtuellen Spielerei nach wie vor das Mittel der Wahl, wenn es um die zielgerichtete Auswahl und Motivation von Bewerbern geht, ist Bilina überzeugt: „Wenn ich mein Unternehmen nachhaltig in den Gedanken der Bewerber verankern möchte, muss ich Erlebnisse bieten. Diese müssen aber nicht immer mit Spielerei zusammenhängen.“ Er definiert Recruitainment daher ganz generell als Unterhaltungsangebote an potentielle Bewerber. „Das kann eine Facebook-Seite sein oder Videos von Mitarbeitern, die ihren Arbeitsalltag ehrlich und authentisch präsentieren.“

Wichtig sei vor allem, auf die eigene Marke zu achten. „Es stellt sich bei all diesen Maßnahmen immer die Frage, ob ich genau die Zielgruppe erreiche, die ich haben will. Da muss man aufpassen, dass man nicht manchmal auch ein falsche Bild vom Unternehmen vermittelt.“  Um seine Zielgruppe schon im Vorfeld kennenzulernen, sei der direkte Kontakt unersetzbar: „Bevor man den Weg ins Netz wählt, sollte man den persönlichen Zugang zu den Bewerbern suchen. Erfahrungen, die man face to face erzielt, sind gut, um die Zielgruppe kennenzulernen und darauf aufzubauen.“

Profunde Kenntnisse der Zielgruppe können in der Konzeption von Recruitainment-Elementen maßgeblich sein, was die Kosten – oft im sechsstelligen Bereich – betrifft. „Die Frage ist, wie lange hält sich das?“, sagt Bilina. „Wenn man ein Spiel jahrelang gebrauchen kann, kann man über die Investition möglicherweise schon nachdenken.“ Gerade bei der rasanten Entwicklung im Netz kann ein Spiel nach zwei Jahren schon wieder veraltet wirken. „Die Umsetzung von Recruitainment-Maßnahmen kostet Personaleinsatz, Zeit und Geld“, schreibt die Financial Times Deutschland, da sie „professionell sein [sollten], um potentielle Mitarbeiter positiv zu beeindrucken.“ Wenn also auch im Recruiting-Prozess alles nur ein Spiel ist – den Prozess, der hinter den Kulissen abläuft, gilt es ernst zu nehmen.



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