Professionelles Trennungsmanagement
#HR & Recht | Barbara Oberrauter

Professionelles Trennungsmanagement

Wir beleuchten die rechtlichen Aspekte

Wie wichtig professionelles Trennungsmanagement ist, wurde bereits im Beitrag „Trennungsmanagement – Gut getrennt ist halb gewonnen“ auf den Punkt gebracht. Professionelles Trennungsmanagement kann lose-lose-Situationen verhindern oder zumindest verringern. Hauptziel eines professionellen Trennungsmanagements ist es, Trennungen von Mitarbeitern fair, effizient und rechtssicher zu gestalten.

Trennen will geübt und gelernt sein

Im Rahmen von universitären Ausbildungen, Fachhochschulen oder anderen klassischen Ausbildungen kommt das Erlernen und Üben von Trennungen oft gar nicht oder nur am Rande vor. Das ist bedenklich, stehen doch Trennungen von Mitarbeitern öfter als gewünscht auf der Agenda von Vorgesetzten und Arbeitgebern. Investition in Trennungstrainings ist wichtig und kann Unternehmen viele Kosten und Unannehmlichkeiten ersparen. Zu einem professionellen Trennungsmanagement gehört auch die Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Hire and Fire?

Im österreichischen Arbeitsrecht gilt (mit Ausnahmen) das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Dies bedeutet aber nicht, dass Mitarbeiter einfach so, jederzeit und nach Belieben „gefeuert“ werden können. Vor dem Ausspruch einer Kündigung, Entlassung oder sonstigen Beendigung bzw. vor dem Trennungsgespräch müssen rechtliche Konsequenzen und Risiken erhoben und analysiert werden.

Das österreichische Arbeitsrecht kennt bekanntlich verschiedene Trennungsarten. Die Initiative zur Trennung kann dabei jeweils vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. Die in der Praxis wichtigsten, vom Arbeitgeber ausgehenden Trennungsarten sind Kündigung, Entlassung und einvernehmliche Auflösung. Bei jeder Trennungsart sind Besonderheiten zu beachten. So muss etwa für eine Entlassung ein nachweisbarer wichtiger Grund gegeben sein, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Weiters muss eine Entlassung umgehend nach Kenntnis des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Vor einer Kündigung wiederum müssen Fristen und Termine berechnet, der Betriebsrat zeitgerecht informiert und eine Dokumentation der Gründe für den Fall einer Anfechtung vorbereitet werden. Jede Trennungsart bietet Vor- und Nachteile. Pauschale Aussagen zu „der“ besten Trennungsart wären unseriös.

Immer wieder kommt es vor, dass die rechtlichen Begriffe nicht korrekt verwendet werden – das kann für Arbeitgeber gefährlich sein. Kann der Arbeitnehmer aus einer Aussage nicht ableiten, welche Trennungsart gemeint ist, fällt dies auf den Arbeitgeber zurück. Schlagen Sie daher keine „einvernehmliche Kündigung“ vor – eine solche gibt es im österreichischen Arbeitsrecht nicht! Hier ist unklar, ob eine Kündigung ausgesprochen oder ein Angebot zum Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung gemacht wird.

Trennungsmanagement ist Risikomanagement

Ist die Kündigung/Entlassung einmal ausgesprochen, kann sie nicht mehr ohne Zustimmung des Gekündigten zurückgenommen werden. Das „Wie“, „Wann“, „Wo“ und „Wer“ der Trennung muss sorgfältig überlegt werden. Vor Ausspruch der Trennung sollten die möglichen rechtlichen (und auch sonstigen!) Konsequenzen der Trennung evaluiert werden. Eine Vorausplanung bis ins kleinste Detail wird selten möglich sein. Oder wie Hans-Olaf Henkel sagte: „Wer jedes Risiko ausschalten will, der zerstört auch alle Chancen.“ Eine Analyse der rechtlichen Voraussetzungen und Konsequenzen, ausreichende Dokumentation und ein „Trennungsfahrpla“ sind aber „must?s“.

Zur Risikoanalyse gehören jedenfalls:

  • Evaluierung alternativer Einsatzmöglichkeiten (soziale Gestaltungspflicht)
  • Termin- und Fristenmanagement samt Sicherstellung des Zugangs der Trennungserklärung
  • Evaluierung besonderer Formvorschriften
  • Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz
  • Involvierung des Betriebsrates
  • Abwägung von Anfechtungs- und sonstigen Klagsrisiken
  • Ermittlung der Ansprüche des Arbeitnehmers
  • Auswirkungen auf die verbleibende Belegschaft

Grundlage hierfür bilden ein vollständiger Personalakt, Kommunikation und die rechtzeitige Involvierung der Stakeholder.

Trennungsgespräche richtig führen

Herausforderungen beim Führen von Trennungsgesprächen liegen insbesondere darin, dass jeder Fall anders, die Situation für alle Beteiligten unangenehm und die Reaktion der Betroffenen meist unvorhersehbar ist.

Spannende methodische Ansätze für das Führen von Trennungsgesprächen wurden schon im Beitrag „Trennungsmanagement-Gut getrennt ist halb gewonnen“ geschildert. Aus rechtlicher Sicht ist eine spannende Frage, ob im Trennungsgespräch Gründe genannt werden sollen oder nicht. Es gibt keine gesetzliche Regelung, die Arbeitgeber verpflichtet, Gründe für die Trennung im Trennungsgespräch zu nennen. Es gibt aber auch keine gesetzliche Regelung, die dies verbietet.

Für das Nennen von Trennungsgründen sprechen Überlegungen der Fairness, Transparenz und Vermeidung von Anfechtungen durch den Arbeitnehmer. Das Nennen von Trennungsgründen kann aber die Gefahr von Anfechtungen auch verschärfen, da dem Arbeitnehmer Anfechtungsgründe gewissermaßen am Serviertablett überreicht werden. Gründe sollten nur genannt werden, wenn es sich um nachweisbare und objektivierbare Gründe handelt. Gründe, die eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung darstellen können, dürfen keinesfalls genannt werden.

Nicht zur Nachahmung empfohlen

Negativbeispiele merkt man sich oft besser. Nachstehend daher einige – nicht dem Lehrbuch, sondern der Praxis – entnommene „Dont´s“:

  • Kündigung oder Entlassung per SMS, Facebook oder Telefon (Zugangsnachweis kritisch)
  • Kündigung oder Entlassung am Geburtstag oder kurz vor dem Urlaub (zulässig, aber angreifbar, da „zur Unzeit“)
  • Drängen zum Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung durch Drohung mit Entlassung (unzulässige Drucksituationen, wenn Entlassungsdrohung nicht berechtigt ist)
  • Prophylaktischer Kündigungs- oder Entlassungsausspruch (einmal ausgesprochen, kann eine Kündigung/Entlassung nur mehr einvernehmlich rückgängig gemacht werden)
  • Einvernehmliche Auflösung ohne Regelung, dass damit alle Ansprüche bereinigt und verglichen sind (gefährdet Rechtssicherheit)

Einvernehmliche Auflösung – das „Breitbandantibiotikum“ des Trennungsmanagements?

Einvernehmliche Auflösungsvereinbarungen haben viele Vorteile und können von allen Trennungsarten noch am ehesten zu einer win-win-Situation führen. Aus rechtlicher Sicht liegt der wohl größte „Pluspunkt“ einvernehmlicher Auflösungen in der hohen (wenn auch nicht absoluten!) Rechtssicherheit und der beschränkten Anfechtbarkeit. Je nach Einzelfall kann aber der Ausspruch einer Kündigung oder Entlassung sinnvoll und/oder erforderlich sein. Das Anbieten einer einvernehmlichen Auflösung kann als Verwirken des Entlassungsrechts interpretiert werden. Eine einvernehmliche Beendigung ist nur möglich, wenn die andere Partei aus freiem Willen zustimmt. Für die Entscheidungsfindung sind auch Szenarien vorzubereiten, falls es mit der einvernehmlichen Auflösung nicht wie geplant klappt. Dies ist oft eine Kündigung, bei der es aber Fristen und Termine zu beachten gibt, die miteinkalkuliert werden müssen.

Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor als Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH tätig und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts mit Seminarangeboten spezialisiert.

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.