perfect match im Team
#Employer Branding & Personalmarketing | Andrea Heider

Perfect Match im Team

Diversität im Team als Motivator

Perfect Match im Team – Unterschiedliche Faktoren, wie etwa Globalisierung und Feminisierung der Arbeitswelt, als auch demographische Entwicklungen führen dazu, dass Teams, Abteilungen und ganze Unternehmen immer vielfältiger werden. Ob sich vielfältige Teams nun positiv oder negativ auf den Unternehmenserfolg oder gar auf die individuelle Motivation der Mitarbeiter auswirken, darüber scheiden sich die Geister.

Die häufigste Annahme ist, dass in vielfältigen Teams mehrere und unterschiedlichere Ideen diskutiert, die Kreativität gefördert und differenzierte Perspektiven auf den Tisch gebracht werden. Allerdings gibt es auch die Auffassung, dass in zu unterschiedlichen Teams kein wahrer Gruppenzusammenhalt entsteht und es aufgrund fehlender Konsensfähigkeit zu Misstrauen und Kommunikationsproblemen kommen kann.

Gute Diversität vs. schlechte Diversität

Welche unterschiedlichen Dimensionen von Diversität gibt es eigentlich und wie wirken sie sich auf Teams und deren Leistungsbereitschaft aus? Klassische Diversitätsdimensionen, die auch oft als Oberflächendimensionen bezeichnet werden, sind Unterschiede nach ethnischer Herkunft, Religion, Alter, Gender, Behinderung und sexueller Orientierung. Demgegenüber stehen aber auch Tiefendimensionen von Diversität. Diese treten erst nach einer gewissen Zeit ans Tageslicht bzw. sind nur mittels guter Diagnoseinstrumente erkennbar. Erwähnt wären hier Faktoren, wie etwa Berufs- und Lebenserfahrung, erworbenes Wissen, Lernstrategien und Lernerfahrungen, erklären Pannier/Müller in Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2014.

Studien belegen, dass in diversen Teams, die auf Oberflächendimensionen basieren, die Kreativität höher ist: mehr und hochwertigere Ideen werden produziert. Diese Dimensionen eignen sich aber nicht, um Leistungsfähigkeit und messbare Leitung zu erhöhen. Tiefendimensionen hingegen können sehr wohl die Leistungsbereitschaft beeinflussen. So zeigen Studien, dass sich tiefer liegende Strukturen, beispielsweise Lern- und Lebenserfahrung eines Mitarbeiters, dazu eignen, Teams zu stärken. Sie haben folglich also auch einen positiven Einfluss auf die Leistung des einzelnen Mitarbeiters und auch des Teams. Kreativität und Innovation sind nicht gleichzusetzten mit Leistungsfähigkeit. Studien ergeben, dass nicht alle Dimensionen von Diversität die Leistungsbereitschaft von Teams erhöhen. Speziell die Tiefendimensionen fördern unsere Leistung.

Diversität in Unternehmenskultur und Führungsstil

Diverse Teams brauchen gute Kommunikationsstrukturen, um die Denkweisen der unterschiedlichen Teammitglieder kennen und vor allen Dingen wertschätzen zu lernen. Nicht thematisierte Unterschiedlichkeiten können rasch zum Konfliktherd werden. Speziell für Führungskräfte ist es wichtig, Diversität auch richtig zu managen. Das ist natürlich oftmals eine Gratwanderung, aber durchaus möglich. Eine ausgewogene Zusammensetzung des Teams verhindert die Dominanz eines bestimmten Mitarbeitertypens. Ungleichgewichte sollten bereits bei der Einstellung vermieden werden. Mitarbeiter haben jeden Falles unterschiedliche Vorstellungen von und Erwartungen an eine Führungskraft. Vor allem zu Beginn der Arbeit sollte einem diversen Team mehr Zeit gegeben werden.

Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, sollte Diversität und Vielfalt auf allen Ebenen des Unternehmens gelebt werden. Ein offener Zugang und Toleranz sind unabdingbar. Wichtig dabei ist, dass diese Werte von der Führungsebene vorgelebt werden. Führungskräfte, die beispielsweise aus unterschiedlichen Kulturen kommen, können Vielfalt direkt vorleben und haben meist einen sensibleren Zugang zum Thema Diversität. Nicht zuletzt da sie selbst davon betroffen sind. Um Diversität zu leben, muss ein offenes Unternehmensklima geschaffen werden. Die interne Unternehmenskommunikation kann dazu beitragen, dass Diversität und Vielfalt auch von der restlichen Belegschaft als Chancen wahrgenommen werden.
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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.