new ways of working
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New ways of working

Franz Kühmayer im Experteninterview

Glaubt man diversen Trendforschern, haben die alten Modelle des Arbeitens ausgedient: Nach Fließband und Großraumbüro kommt nun der mobile Projektworker auf uns zu, der sich seine Arbeitgeber nach Attraktivität aussucht und sich nicht fix an ein Unternehmen binden will. Was genau das für die Unternehmen bedeutet und warum sie Mitarbeitern mehr vertrauen müssen, erklärt Franz Kühmayer, Strategieberater und Gründer von Reflections Research & Consulting, im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Kühmayer, was sind „new ways of working“?

Franz Kühmayer über new ways of working

Frank Kühmayer vom Zukunftsinsitut über new ways of working in derArbeitswelt von morgen

Kühmayer: Zum Einen: Es setzt sich langsam durch, dass Zeit insgesamt kein gutes Maß für Arbeit ist. Das klassische 9-to-5 ist ein Konzept der Vergangenheit, Verträge, die Zeitvolumina umfassen, sterben immer mehr aus. Die Arbeit der Zukunft wird ergebnisorientierter. Die zweite Geschichte betrifft die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen: In der Vergangenheit gab es das Modell des Angestellten, der mit Haut und Haar einem Unternehmen gehört. Das wird zunehmend poröser. Es gibt eine Vielfalt von Arbeitsmodellen, von Teilzeit über Agentur- bis hin zu Personalüberlassungsmodellen.

Wie wirkt sich das auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus?

Die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden lockerer, von beiden Seiten aus. Die Unternehmen wollen das, weil sie in Zeiten schwankender Auftragslage dynamischer agieren können. Umgekehrt schätzen immer mehr Arbeitnehmer diese Flexibilität, weil es in ihrer jetzigen Lebenslage zum Beispiel Kinder gibt oder sie mehr Zeit für sich haben wollen. In anderen Lebensphasen wollen sie vielleicht wieder mehr arbeiten. Zusammenfassend: Die Lebensläufe und Lebensentwürfe von Menschen sind vielseitiger geworden, das schlägt sich in den Arbeitsbeziehungen nieder.

Wie sehen die neuen Lebensentwürfe von Arbeitnehmern aus?

Generell zeigen Studien, dass nur noch knapp 14 Prozent der Menschen bei der gleichen Firma bleiben, bei der sie ihr Arbeitsleben begonnen haben. Mehr als zwei Drittel aller Menschen haben bis zu fünf Mal den Arbeitgeber gewechselt. Wir haben individualisierte Lebensläufe, so genannte Multigrafien. In der Vergangenheit gab es die dreiteilige Biografie, erst die Ausbildung, dann das Erwerbsleben und schließlich der wohlverdiente Ruhestand. Heute wissen wir, dass sich diese Elemente im Leben häufig abwechseln: Erst lernen wir, dann wird gearbeitet, dann geht man wieder auf die Uni zurück und macht noch einen Abschluss, danach vielleicht ein Arbeitgeberwechsel, und dazwischen findet noch ein Sabbatical statt. Die Phasen werden in der Reihenfolge und Abwechslung kürzer und schneller.

Was bedeutet das für Personaler und Recruiter?

In vielen Branchen ist es noch so, dass Personalarbeit auf Mitarbeiterbindung abstellt. Das ist zwar verständlich, kommen aber aus einer Zeit, in der man verhindern wollte, dass jemand das Unternehmen verlässt, weil das ein Zeichen war, dass was zwischen Mitarbeiter und Unternehmen nicht stimmt. Heute ist der Normalfall, dass man sich trennt, Loyalitgätsprogramme sind daher rausgeschmissenes Geld. Man sollte nicht versuchen, die Leute krampfhaft zu halten, sondern überlegen, wie man für möglichst viele und möglichst attraktive Arbeitnehmer interessant wird. HR-Abteilungen werden sich mit der Motivationslage von Menschen auseinandersetzen müssen, um diese neuen Arbeitswege zu reflektieren.

Wie begeistert man als Unternehmen die Arbeitnehmer der Zukunft?

Bei den jungen Menschen die die Freude an der Tätigkeit ein dreimal so hoher Motivationsfaktor als bei den heute 40-Jährigen. Das verändert auch die Führung und Motivation dieser Menschen. Da geht es mehr um Begriffe wie Selbstverantwortung: Man muss den Menschen die Freiheit geben, ihre Individualität im Unternehmen ausleben zu können. Für Vorgesetzte bedeutet das, sie weniger eng zu führen, sondern als Menschen zu betrachten, die sich gerne ins Unternehmen einbringen wollen.

Sind alte Sicherheiten gar nichts mehr wert?

Gerade in der Jahren der Wirtschaftskrise haben wir gesehen, dass sogar Jobs, bei denen man nie an Kündigung gedacht hätte, wackeln und abgebaut werden können, etwa bei Banken oder Versicherungen. Den Begriff der Sicherheit gibt es aus Arbeitnehmersicht nicht mehr: Ich muss immer damit rechnen, dass der Arbeitgeber sagt, wir schrumpfen um so und so viel Prozent. Wenn ich das erlebe, ist es konsequenterweise nur fair, dass ich als Mitarbeiter ebenfalls nur so lange bleibe, wie es mir Spaß macht. Nicht nur im Arbeitsleben werden die Dinge zunehmend kurzfristiger und unsicherer, man ist eher bereit, etwas gegen etwas anderes einzutauschen.

Wie geht man mit der Individualisierung der Arbeitnehmer am besten um?

Eines der Modelle könnte zum Beispiel sein, aufzuzeigen, wie viele unterschiedliche Jobs es im Unternehmen gibt und wie leicht ich auch wechseln kann. Ganz wichtig wird auch sein, den Arbeitnehmern Freiheit und Vertrauen auszusprechen und ihnen lediglich Ziele, nicht Wege vorzugeben. Das klassische Konzept von in der Früh ins Büro fahren und am Abend nach Hause greift immer weniger. In den Niederlanden arbeiten beispielsweise bereits 50 Prozent der Menschen Teilzeit, da gelten ganz andere Voraussetzungen als beim Vollzeitjob.

Was bedeutet diese Entwicklung für Führungskräfte?

Natürlich ändern sich damit auch die Aufgaben von Vorgesetzten. Die müssen nicht mehr auf Anwesenheit achten, sondern auf die Ergebnisse. Ein wichtiges Thema wird auch sein, wie man mit jemandem in Kontakt bleibt, der nicht immer da ist – schließlich lässt sich Wissensarbeit von überall aus erledigen. Der Arbeitgeber zieht sich mehr in einer Unterstützerfunktion zurück.

Weg also vom Präsentismus?

Auf jeden Fall. Unternehmen tun gut daran, hierorganisatorisch und technisch Flexibiltät zu ermöglichen. Wenn jemand um 13 Uhr am Nachmittag aus dem Büro abhauen möchte, weil er seine Kinder abholen will, soll er das doch machen. Er kann sich am Abend von zu Hause aus wieder einloggen und weiterarbeiten. Das ist einfach zu realisieren und ein größerer Motivationsfaktor als eine Gehaltserhöhung. Wissensarbeiter haben ihre Produktionsmittel immer dabei. Das heißt, sie fahren nicht mehr ins Büro, um zu arbeiten, sondern um sich mit anderen auszutauschen und in Verbindung zu bleiben. Das hat auch Einfluss auf die Büroarchitektur: In so einem Haus brauche ich keine Einzelbüros mehr, sondern Meetingsräume, um Besprechungen zu machen. Es geht darum, Arbeitsumgebungen zu schaffen, in denen Kreativität entstehen kann. Nur so bleiben ich konkurrenzfähig.

INFO:
www.zukunftsinstitut.at

 

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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