#Trends im Recruiting | Andrea Heider

Mut zur Farbe

Kandidaten mit bunten Lebensläufen und Mosaikkarrieren fallen noch zu oft durch das Netz der Recruiting Software

In vielen Unternehmen verläuft der Recruiting-Prozess bereits fast komplett digital. Online-Formulare und Bewerberdatenbanken ermöglichen die automatische Vorauswahl von Kandidaten anhand ihrer Berufserfahrung und Qualifikation. Durch Daten, die online verfügbar sind, erhalten Recruiter zwar einen Einblick in die Qualifikation eines Bewerbers, nicht jedoch in dessen Persönlichkeit. „Soft Skills, wie etwa Kreativität, Führungs- und Verhandlungsfähigkeiten oder auch der sogenannte ‚Cultural Fit‚ eines Kandidaten, also ob er ins Unternehmen und Team passt, werden jedoch für eine erfolgreiche Stellenbesetzung immer wichtiger“, sagt Constantin von Rundstedt, Managing Director bei von Rundstedt Executive Search, im Gespräch mit onestep ahead.

Herr Rundstedt, welche Trends gibt es im digitalen Recruiting?

Rundstedt: Digitales Recruiting bedeutet, dass der Recruiting-Prozess in vielen Unternehmen nahezu komplett digital verläuft: Stellenanzeigen werden in Internetportalen geschaltet statt in Print-Medien. Bewerber werden in Onlinebusiness-Netzwerken wie Xing oder Linked-In gesucht und angesprochen. Bewerbungsunterlagen werden immer seltener per Post versendet. Die E-Mail-Bewerbung ist heute der Normalfall. Insbesondere Konzerne nutzen Online-Formulare mit einer angeschlossenen Datenbank, die eine automatische Vorauswahl ermöglichen. Auch Online-Assessments und Erstgespräche via Webcam werden immer häufiger eingesetzt. Diese Entwicklung wird weiter voranschreiten und die Talentsuche und -auswahl prägen.

Inwiefern haben die Generation Y und Z andere Erwartungen ans Recruiting?

Die Generationen Y und Z sind mit dem Internet groß geworden. Sie sind es gewohnt, ständig online zu sein und den Großteil ihres Lebens online zu organisieren, auch die Jobsuche. Sie wollen sich nicht mehr auf klassische Ausschreibungen bewerben. Und müssen es auch nicht. Gerade die Hochqualifizierten können sich zwischen zahlreichen Jobangeboten entscheiden. Die aktive Ansprache von High Potentials im Social Web, vor allem über die Business-Netzwerke, wird sich deshalb als fester Bestandteil im Prozess der Mitarbeitergewinnung etablieren.

Wann stößt digital Recruiting an seine Grenzen?

Über die online verfügbaren Daten erhalten Unternehmen zwar einen sehr detaillierten Eindruck der Kompetenzen, Fähigkeiten und fachlichen Qualifikationen der Kandidaten. Eine Einschätzung der Persönlichkeit hinter dem Talent ist so aber nicht möglich. Doch gerade die Persönlichkeitseigenschaften und Soft Skills sind immer häufiger ausschlaggebend für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Bei der Einschätzung, ob Kandidaten über Kreativität, Führungs- oder Verhandlungskompetenz, diplomatisches Geschick oder Einfühlungsvermögen verfügen, sind die Erfahrung und Expertise eines HR-Spezialisten nicht zu ersetzen. Dazu kommt: Top-Manager und Kandidaten mit seltenen Profilen findet man nicht in Online-Netzwerken. Viele von ihnen zählen zu den „Digital Sceptics“ und sind online nahezu unsichtbar. Kandidaten für solche Positionen finden wir über die Direktansprache. Hier sind Headhunter erfolgreich, die über ein breites Netzwerk, persönliche Kontakte und ein großes, offline erworbenes Wissen über geeignete Kandidaten und deren Fähigkeiten verfügen.

Die HR-Branche ist im Wandel, wie wirkt sich das auf Recruiting und Employer Branding aus?

ie klassische Leiterkarriere wird immer weniger die Regel sein. Wir sind davon überzeugt, dass Karrieren in der Zukunft eher einem Mosaik aus sich abwechselnden unterschiedlichen Aufgaben, Funktionen und Einsätzen als Fach- und Führungskraft sowie in Projektteams gleichen werden. Somit werden Brüche im Lebenslauf keine Seltenheit mehr sein. Kandidaten mit einem solch bunten Lebenslauf, der auch Brüche enthalten kann, fallen heute noch zu oft durchs Netz der Recruiting Software. Dies werden sich Unternehmen zukünftig nicht mehr leisten können. Aber auch hier nimmt die maschinelle Intelligenz exponentiell zu. Ich gehe davon aus, dass wir hier bereits in 5 bis 7 Jahren ebenfalls Veränderungen erleben werden. Hinzu kommt, dass Bewerber bei der Auswahl ihres Arbeitgebers immer anspruchsvoller werden. Ihnen ist nicht nur wichtig, dass sie ihre Arbeitssituation an ihre aktuelle Lebensphase anpassen können, sondern auch, dass die Unternehmenswerte mit ihren eigenen in Einklang stehen. Stellen sie fest, dass dies nicht der Fall ist, verlassen sie das Unternehmen schnell wieder. Wir empfehlen Unternehmen daher, bei der Mitarbeiterauswahl stärker darauf zu achten, dass diese in Bezug auf ihre Werte, Visionen, Motive, Haltung und Ziele zum Unternehmen und zu ihrem Team passen. Wir sprechen hier vom sogenannten ?Cultural Fit?. Da wir diesen gerade bei der Rekrutierung von Führungskräften für entscheidend halten, haben wir ein Tool zur Messung der kulturellen Passung entwickelt.

Schlagwort Digitalisierung: Wie sieht der Recruiter der Zukunft aus?

Social Media, Prozessautomation und Analyse-Tools werden weiterhin eine wichtige Rolle in der Personalgewinnung spielen, denn sie führen zu einer Arbeitserleichterung und eröffnen neue Möglichkeiten. Sie können Entscheidungen im Talentmanagement absichern. Und im Wettbewerb um Talente und die Kandidaten ist mit Sicherheit die Geschwindigkeit ein sehr großer Vorteil, der durch Automation und Digitalisierung von Prozessen erreicht werden kann. Die Entscheidung jedoch, in welchen Bereichen der Personalsuche und -auswahl eine Software sinnvoll eingesetzt werden kann, kann nur ein HR-Spezialist treffen. Der Recruiter der Zukunft unterstützt Unternehmen somit bei Auswahl und Einsatz der richtigen Tools und reduziert einen Bewerber nicht auf seinen Lebenslauf. Er verschafft sich ein ganzheitliches Bild und öffnet den Blick der Unternehmen auch für Kandidaten, die auf den ersten Blick vielleicht durch das Raster gefallen wären, bei genauem Hinsehen aber für das Unternehmen oder die Aufgabe brennen.
Bildquelle: www.istockphto.com

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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.






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