Recruiting im Mittelstand
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Mittelstand vs. Konzerne: Wer hat beim Recruiting die Nase vorn?

Recruiting im Mittelstand ist oft eine Herausforderung

Angesichts des Fachkräftemangels tun sich gerade kleine und mittelständische Unternehmen oft schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden. Was sind die Hintergründe – und wie können sie im Kampf um die besten Talente dennoch punkten? Das erklärt Carsten Bornemann in seinem Buch „Das neue Recruiting“.

Professionelles Recruiting der Konzerne

Große Unternehmen haben ganz andere personelle und finanzielle Möglichkeiten für ein professionalisiertes Recruiting. Viele betreiben eigene Recruiting-Abteilungen, die kontinuierlich Arbeitsmarkt und aktuelle Recruiting-Trends beobachten und den ganzen Tag nach potenziellen Mitarbeitern Ausschau halten.

Zusätzlich setzten einige immenses Budget ein, um frühzeitig Praktikanten und Werkstudenten ins Unternehmen zu holen oder ? etwa im Rahmen von Stipendien mit Hochschulen zu kooperieren. So werden potenzielle Bewerber direkt ans Unternehme gebunden, noch bevor sie überhaupt richtig ins Berufsleben einsteigen.

Darüber hinaus können große Unternehmen und Konzerne bei potenziellen Bewerbern mit harten Fakten aufwarten: Gute Bezahlung, tolle Ausstattung es Arbeitsplatzes, ein Arbeitgeber mit hohem Bekanntheitsgrad, die Möglichkeit von Auslandsaufenthalten sowie diverse Benefits wie Firmenauto, Firmenhandy, vergünstigte Kredite, Verpflegung, Weiterbildung, Gesundheitschecks, Sportprogramme etc.

Mittelstand kann mit weichen Faktoren punkten

Mittelständische Unternehmen können sich solche Beigaben zum Job in der Regel nicht oder nur in geringerem Umfang Leiste. Sie punkten eher mit weichen Faktoren wie einem familiären Betriebsklima oder der Möglichkeiten, sich und seine Ideen einzubringen und das Unternehmen mitzugestalten.

In kleineren Betrieben sind die Aufgaben häufig komplexer und damit spannender und mit mehr Verantwortung verbunden als in großen Konzernen, wo Arbeitsabläufe oft in kleine Teilaufgaben zerlegt und auf einzelne Mitarbeiter verteilt sind. Das senkt das jeweilige Anforderungsniveau und schmälert für den einzelnen Mitarbeiter den Blick aufs große Ganze.

In kleineren Betrieben können Spezialisten hingegen Entwicklungsprozesse von Anfang bis Ende entwerfen, umsetzen und im Laufe des Prozesses die Vielfalt und Vielzahl der unterschiedlichen Aufgaben meistern. Als Generalisten oder Allrounder ergründen sie vielleicht nicht jedes Problem bis in die Tiefe ergründen, behalten dafür aber den Überblick und verstehen Zusammenhänge.

Mittelstand: Recruiting nicht unbedingt „Chefsache“

Pluspunkte wie diese lassen sich bei der Mitarbeitersuche allerdings nicht so einfach kommunizieren und sind für die Kandidaten im Vorfeld schwerer einzuschätzen. Daher braucht es eine starke Employer Brand und einen ganzheitlichen Auftritt als Arbeitgeber, um solche und andere Vorteile zu kommunizieren und am Jobmarkt nachhaltig zu verankern.

Das Problem: Viele Mittelstandsunternehmen verfügen über kein systematisches Recruiting, das sich intensiv mit strategischen Fragen beschäftigt. HR- Aufgaben werden stattdessen von irgendjemandem nebenbei erledigt, der natürlich mangels Know-How nicht mit den Recruiting-Profis internationaler Großkonzerne mithalten kann.

Außerdem gehört es zum Selbstverständnis vieler mittelständischer Unternehmer, dass sie als Firmenchef auch in Personalfragen die Zügel selbst in der Hand haben. Bewerberauswahl, Gehaltsverhandlungen und Personalentwicklung sind in ihren Augen Chefsache. Dass sie dafür meist überhaupt keine Zeit und Kapazitäten haben, sehen sie nicht ? oder wollen es nicht wahrhaben.

Ein Schlüssel zum Erfolg: Weiterbildung

In Folge haben Personalverantwortliche häufig zu wenig Entscheidungskompetenz und Handlungsspielraum, um echte Strategien zu entwickeln und umzusetzen. Und so fehlt es an modernen Strategien und einer systematischen Vorgangsweise bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern.

Ebenso hapert es in vielen Betrieben an einer systematischen Weiterbildungsplanung für die bestehende Belegschaft. Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen können gezielte, vorausschauende und langfristige Weiterbildungsstrategien dafür sorgen, dass man in einigen Bereichen gar keine Fachleute suchen muss, weil man sie nach und nach selbst ausgebildet hat. Doch Weiterbildung wird im Mittelstand oft zu kurz gedacht und nur bei akutem Bedarf initiiert. Einigen gilt sie sogar als Luxus, den man sich nicht leisten kann oder will.

Dennoch bieten Mittelständler für hoch qualifizierte Fachleute attraktive Arbeitsplätze. Sie dürfen nur nicht weiter darauf hoffen, dass sich das irgendwie schon von allein herumsprechen wird, sondern müssen daran arbeiten, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Sonst verspielen sie ihre Chancen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die sie für die Zukunft des Unternehmens brauchen.

 

Recruiting im Mittelstand

Buchtipp

Carsten Bornemann: „Das neue Recruiting“
Goldegg Verlag 2019
ISBN: 978-3-99060-125-9

 

 

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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.