#Leadership | Barbara Oberrauter

Mit Vertrauen motivieren

Auf die richtige Haltung kommt es an

Motivation: Ein Zustand, den sich jeder Arbeitgeber wünscht. Mitarbeiter, die ihre Arbeit mit Freude, Leidenschaft und Hingabe verrichten, stecken andere an und tragen zu einem positiven Arbeitsklima bei. Wenn die „Motivation“ von innen heraus kommt, spricht man von Selbstmotivation (innerer Anreiz) oder auch nur Motivation. Wenn Motivation von außen kommt, spricht man von „Motivierung“ (äußerer Anreiz).

Das Problem fängt an, wenn man versucht, Mitarbeitet mit irgendwelchen Mitteln zu motivieren. Der Motivierende geht dabei davon aus, dass eine Lücke zwischen tatsächlicher und gewünschter oder möglicher Leistung besteht. Der andere könnte mehr, wenn er nur wollte oder wenn man ihn durch einen Anreiz zu Höchstleistungen antreibt.

Das Prinzip „Motivierung“ besteht also aus der festen Annahme, Menschen überhaupt oder auf Dauer antreiben zu können und aus der inneren Haltung des Misstrauens. Mitarbeiter sind aber keine Esel, die man antreiben muss. Einerseits möchte man selbst denkende, selbst bestimmte Mitarbeiter, die Selbstverantwortung übernehmen, andererseits behandelt man sie dann wie Kleinkinder, die man zu einer Leistung bewegen, erziehen oder antreiben muss. Menschen als „Reiz-Belohnungs-Reaktions-Maschinen“ zu betrachten passt nicht mehr in das Menschenbild des 21. Jahrhunderts.

Die gängigsten Anreizsysteme: Geld und Boni

Dazu ein Beispiel: Thomas hat sich für eine Stelle als Außendienstmitarbeiter im Verkauf entschieden und ist auch mit seinem Gehalt sehr zufrieden. Mit der Zeit merkt Thomas jedoch, dass ihn die Arbeit doch nicht so befriedigt und die Kollegen doch nicht so nett sind. Das Gehalt, das ihn anfangs auch motiviert hat, hat nun keine Wirkung mehr. Der Chef merkt, dass Thomas nicht mehr motiviert ist und knüpft deshalb einen Teil des Gehaltes aller Verkaufsmitarbeiter an den Umsatz des einzelnen Verkäufers. Auf Dauer wird Thomas jedoch auch trotz höherem Gehalt nicht bleiben.

Georg, sein Kollege, liebt seine Arbeit. Er liebt den Kontakt zu potenziellen Kunden, er plaudert sehr gerne mit ihnen und sie fühlen sich bei ihm wohl und haben nicht das Gefühl, dass Georg ihnen etwas aufschwatzt. Als Georg nun erfährt, dass ein Teil seines Gehaltes am Verkaufsumsatz bemessen wird, stutzt er. Er möchte natürlich mehr verdienen und deshalb ändert er sich. Er versucht nun nicht mehr, potenziellen Kunden ein gutes Gefühl zu geben, sondern so viel wie möglich zu verkaufen.

Das gelingt ihm zwar, doch der eine oder andere Kunde fühlt sich nun ein wenig überrumpelt und Georg spürt, wie sein inneres Feuer langsam erlischt. Georg war intrinsisch motiviert, er wollte arbeiten, er wollte Kunden gewinnen und er liebte seine Arbeit. Jetzt ist seine Selbstmotivation durch eine extrinsische Motivation in Form von Geld ersetzt worden. Doch das hat nicht denselben Effekt. Fazit: Mitarbeiter können von außen auf Dauer motiviert werden. Motivierung erzeugt maximal „Strohfeuer-Motivation“.

Jeder Mensch ist von Natur aus motiviert

Jeder Mensch ist automatisch und von Natur aus motiviert, wenn er eine Tätigkeit ausübt, die seinen natürlichen Präferenzen entspricht. Das Geheimnis liegt also darin, die Übereinstimmung zwischen Aufgaben und Präferenzen zu finden. Die Persönlichkeitsanalyse nach Myers Briggs (Myers Briggs Typenindikator, MBTI) hat sich als ein nützliches Instrument erwiesen, um dem einzelnen einen besseren Zugang zu seinen persönlichen Präferenzen zu geben, damit er seine natürlichen Fähigkeiten am Arbeitsplatz einsetzen kann. Dadurch wird die Gefahr von beruflichem Stress und Burnout erheblich reduziert.

Wo zwischen Präferenzen und Aufgaben hohe Übereinstimmung besteht, fühlt sich der Mensch angeregt, beflügelt und wird produktiv, glücklich, engagiert und zufrieden sein. Die Arbeit macht Spaß. Wenn dies nicht der Fall ist, fühlt sich der Mensch gestresst, eingeengt, geängstigt, müde, entmutigt und am falschen Platz und wird unproduktiv und unzufrieden sein. Die Arbeit wird zur Belastung.

Was kann die Führungskraft tun?

Der Führungsexperte Dr. Reinhard Sprenger hält die Personalauswahl für die wichtigste Managemententscheidung überhaupt. Fachliches könne man lernen, Teamfähigkeit nicht. Sprenger plädiert für Menschen, die Unterschiede nicht als Bedrohung, sondern als Bereicherung sehen. „Finde die richtigen Mitarbeiter, vertraue ihnen, fordere sie heraus, sprecht häufig miteinander, zahle sie gut und fair – und gehe dann aus dem Weg!“

Die Aufgabe der Führungskraft muss lauten, Mitarbeiter entsprechend ihrer Präferenzen einzusetzen und Demotivation zu vermeiden. Ihr Ziel muss es sein, motivationsfördernde Rahmenbedingungen zu schaffen, zum Nachdenken anzuregen und einen Schub für die Motivation der Mitarbeiter zu schaffen, indem sie selbst hoch motiviert ist. Den Kreislauf von Motivation und Freude in Gang zu setzen. Dies steckt an und verbreitet sich wie ein Virus.

Tipps für motivationsfördernde Maßnahmen

  • Motivation und Engagement vorleben anstatt sie einzufordern
  • Mitarbeiter entsprechend der persönlichen Präferenzen besetzen, sodass sie ihr Potenzial entfalten können
  • Eine Feedbackkultur entwickeln
  • Fragen stellen und zum Nachdenken anregen
  • Vertrauen statt Kontrolle (Vertrauen führt)
  • Nicht einzelne, sondern immer das gesamte Team belohnen

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.