HR-Friedenstaube
#HR & Recht | Andrea Heider

Konfliktmanagement und HR

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist viel besser

„In der Zusammenarbeit mit Führungskräften übernimmt der Personaler die Rolle des Beraters. Diskussionen über einzelne Mitarbeiter und deren Eignung sind absolut tabu. Der Personaler als Mediator trägt die Verantwortung dafür, dass die Mediationsrichtlinien eingehalten werden.“ Daniela Schlick, Geschäftsführerin und Personalberaterin bei Daniela Schlick Personalconsulting.

Konfliktmanagement und HR – Ärger zwischen Kollegen, Probleme mit dem Chef – Konflikte im Unternehmen können vielfältig sein. Sie machen das Arbeiten jedoch schwer und vergiften das Klima. Oftmals ist die Personalabteilung die erste Anlaufstelle für interne Konflikte im Unternehmen. Doch sind Personalberater überhaupt die richtigen Ansprechpartner für die Lösung von Konflikten dieser Art?
Ja, unter bestimmten, Umständen können sie dies durchaus sein, meint Daniela Schlick, Personalberaterin bei Daniela Schlick Personalconsulting: „In der Rolle als Mediator kann der Personaler zur konstruktiven Konfliktlösung beitragen. Allerdings setzt dies voraus, dass es im Unternehmen bereits systematische Konfliktmanagement-Systeme gibt und das Unternehmen sich zu einer zukunftsorientierten und beistehenden Umgangskultur bekennt und diese auch pflegt.“

Konfliktmanagement Systeme

Ein Konfliktmanagement System im Unternehmen muss in erster Linie von Führungskräften und Betriebsrat getragen werden, aber auch von der Personalabteilung. Es liefert Standards, dafür wie im Unternehmen mit Konflikten umgegangen wird. Dabei wird nicht nur festgelegt, wer die jeweiligen Ansprechpersonen sind, sondern unter anderem auch ob bei einem Konflikt ein Konfliktmoderator oder gar ein externer Mediator zum Einsatz kommen sollen.

Daniela Schlick empfiehlt die Maßstäbe der internen Mediation hoch anzusetzen: „Auf jeden Fall ist es empfehlenswert die Qualitätsmaßstäbe in Wirtschaftsmediation auch bei der internen Mediation als Selbstverpflichtung zu übernehmen und offen zu kommunizieren. Das schafft von Beginn an eine hohe Akzeptanz. Der Personaler muss sich zu jeder Zeit seiner jeweiligen Rolle bewusst sein und es versteht sich von selbst, dass jeder Mediator regelmäßig an einer Supervision teilnimmt.“

Der Personaler als Mediator

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist viel besser! Personaler haben es in der Rolle des Mediators nicht immer einfach. Wichtige, aber oftmals unklare Punkte sind nämlich die Neutralität des Personalers und das Vertrauen des Mitarbeiters. Die Frage ist, in welcher Beziehung steht der Personaler zu den streitenden Kollegen bzw. auch zum Vorgesetzten. Kann der Mitarbeiter dem Personaler überhaupt vertrauen? „Mitarbeiter haben häufig Bedenken, dem internen Personaler in der Rolle als Mediator gegenüber völlig offen zu sein“, bestätigt auch Schlick.

„Der Umgang mit Informationen ist daher unbedingt in jedem Verfahren zu klären. Neben der Vertraulichkeit muss auch die Freiwilligkeit der Teilnahme, die Allparteilichkeit und die Neutralität des Mediators sichergestellt werden“, erklärt die Personalberaterin weiter. Daher empfiehlt sich auf jeden Fall auch die Konsultation eines externen Beraters bzw. Mediators, der einen objektiven und neutralen Blick auf Unternehmen, Team, Menschen und Konflikte hat. Personaler sollten sich aber unbedingt mit dem Thema Mediation und Konfliktmanagement beschäftigen, denn oftmals wird die HR-Abteilung die erste Anlaufstelle für Konflikte im Unternehmen sein. Da ist es gut, wenn man gerüstet ist.

Bildnachweis: www.istockphoto.com



Verwandte Artikel






Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.