Big Data - die Königsdisziplin im Recruiting.
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Königsdisziplin im Recruiting

Algorithmen finden Kandidaten

Früher war alles besser: Potentielle Kandidaten kannte man persönlich oder ließ sie von einem Headhunter aus Fleisch und Blut der Konkurrenz abjagen. Alles, was einen Bewerber ausmachte, stand in dessen Lebenslauf, und wer auf Nummer sicher gehen wollte, verließ sich auf Empfehlungen von Mitarbeitern oder Kollegen.

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist heutzutage immer öfter mit einem regelrechten Kampf durch die Datenflut verbunden. „Wer einen Job sucht oder Karriere machen will, ist dazu gezwungen, mit Klarnamen im Social Web zu agieren – der Computer verfolgt dabei jeden seiner Schritte. Bewerber ohne Social-Media-Account werden zum auffälligen Sonderling“, schreibt das Technik-Magazin Wired. Um den Bewerbungsprozess zu vereinfachen, setzen große Unternehmen jetzt schon Algorithmen ein, um vorab auszusortieren.

In Zukunft, zeigen sich Experten überzeugt, werden Big-Data-Technologien eine noch größere Rolle im Recruiting-Prozess spielen. Welche Herausforderungen und Chancen diese Entwicklung mit sich bringt, erzählt Daniel Marwan, Geschäftsführer von ePunkt Recruiting, im Interview mit JOBnews.

Herr Marwan, in welchen Bereichen können Personalverantwortliche Big Data sinnvoll einsetzen?
Daniel Marwan: Grundsätzlich kann Big Data den HR-Bereich überall unterstützen: Von der Suche über die Ansprache bis hin zur Auswahl geeigneter Kandidaten ist alles dabei. Sie können zum Beispiel schon heute Daten zu bestimmten Usern von spezialisierten Unternehmen extern zukaufen und auswerten lassen. Diese Firmen beobachten, wie sich die Leute im Internet bewegen, welche Artikel sie lesen, welche Produkte sie bestellen, welche Hotels sie buchen und verknüpfen diese Daten miteinander zu einem individualisierten digitalen Fußabdruck. Für HR bedeutet das: Wenn Sie wissen, was diese User im Internet so tun, können Sie diesen Leuten gezielt Ihre Jobs empfehlen. Warum sollte das, was Zalando oder Amazon heute schon mit Hosen oder Stereoanlagen macht, nicht auch im Recruiting-Bereich funktionieren?

Sind diese Technologien bereits vorhanden und können sie eingesetzt werden?
Viele Big-Data-Konzepte stecken noch in den Kinderschuhen, aber gerade im Bereich der Direktansprache tut sich einiges. Ein konkreter Einsatzbereich ist beispielsweise die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern. Ich kann aufgrund des individuellen Nutzerverhaltens evaluieren, ob sich die Leute gerade nach Jobs umschauen. Ruft die Person öfter Jobseiten auf oder aktualisiert sie ihr Xing-Profil regelmäßig? Personalverantwortliche können diese Leute gezielt ansprechen: Mussten sie früher 20-30 Leute persönlich durchtelefonieren, bleiben heute dank Big-Data-Analysen fünf bis zehn Leute übrig, die ins Anforderungsprofil passen – und auch bereit für eine neue berufliche Herausforderung sind.

Welches Nutzerverhalten zeigt mir, dass jemand bereit für einen Wechsel ist?
Sie können anhand von Handy-Bewegungs-Daten erkennen, wenn jemand täglich zwei Stunden vom Waldviertel nach Wien pendelt. Diese Person wird vermutlich einem Jobangebot in der Nähe aufgeschlossener gegenüberstehen, als jemand, der ohnehin schon hier arbeitet. Sie könnten auch Arbeitgeberbewertungsportale nach Unternehmen mit schlechtem Betriebsklima durchforsten. Leute, die laut ihrem Xing-Profil dort tätig sind, sind wahrscheinlich wechselwilliger als jemand, bei dem im Betrieb alles stimmt. Natürlich können Sie all diese Dinge auch mit dem Hausverstand erkennen – aber das beschränkt sich auf Einzelfälle. Wenn Sie große Kandidatenmengen durchgehen wollen, sind intelligente Systeme die bessere Option. Das Recruiting wird passgenauer.

Welche Daten sind für das Recruiting grundlegend von Interesse?
Die meisten Unternehmen haben zu wenig interne Daten, um Big-Data-Prozesse anstoßen zu können. Eine Ausnahme sind interne Prozessdaten: Damit können Sie schon heute aus Ihren Conversion Rates Schlüsse ziehen, was funktioniert und damit die interne Recruiting-Qualität optimieren. Was meiner Einschätzung nach stärker kommen wird, ist der Zukauf von externen Daten. Nach dem Dreh: Ich kaufe die Daten von zehn Mitarbeitern, die bei der Konkurrenz tätig sind, und lasse sie von einer Software beobachten. Sobald diese Leute ihr Verhalten ändern, spreche ich sie an.

Weil die Befürchtung immer wieder durch die Medien geistert: Werden Maschinen den menschlichen Recruiter in Zukunft ersetzen?
Auf keinen Fall. Die menschliche Komponente im Recruiting wird wichtiger denn je. Es ist nämlich eine Sache, über Daten zu verfügen, aber etwas anderes, die richtigen Fragen zu stellen.

Welche Fragen würden beispielsweise Sinn machen?
Zum Beispiel die nach Veränderungsmotiven von Mitarbeitern. Oder Sie drehen den Recruiting-Spieß einfach um: Wenn Person X im Moment für Sie als Firma nicht verfügbar ist, könnten Sie anhand von Big Data Personen ermitteln lassen, die mit Person X möglichst genau übereinstimmen. Dafür braucht es eine Software, die aus dem Lebenslauf Erfahrungen und Ausbildungen isolieren und analysieren kann, welche Rolle welche beruflichen Stationen spielen. Als Ergebnis bekommen Sie dann Vorschläge: Firmen, die sich für Person X interessiert haben, haben sich auch für Person Y interessiert?

Blöde Frage: brauchen wir das überhaupt?
Fachkräftemangel mal beiseite: Je intelligenter Algorithmen in der Kandidatenansprache werden, desto früher sprechen gute Recruiting-Unternehmen Top-Kandidaten an. Die begeben sich also gar nicht mehr in einen Bewerbungsprozess – und sind damit auch für Firmen verloren, die beim Thema Recruiting noch nicht auf dem Level arbeiten.

Ihre Einschätzung: Wo stehen wir in Österreich mit dem Thema Big Data im Recruiting?
Big Data ist die Königsklasse im Recruiting, die Kür. 80 bis 90 Prozent der Unternehmen sollten sich zuerst mal um andere Themen kümmern, etwa, dass Bewerbungen zeitgerecht bearbeitet werden. Sonst brauche ich gar nicht über Big Data nachdenken. Parallel dazu rate ich aber allen Firmen, aktuelle Trends zu beobachten. Es gibt viele Ansätze, die beachtenswert sind und bei denen es sich auszahlt, dass man dabei ist. Auch wenn Big Data noch keine konkreten Lösungen anbieten kann, geht die Entwicklung dennoch rasend schnell.

Bildnachweis: www.istockphoto.com



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.