Karenzmanagement
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Karenzmanagement

Karenzmanagement sorgt für mehr Planbarkeit

Des einen Freud, des andren Leid: Was für viele Frauen eine frohe Botschaft ist – nämlich ein Kind zu erwarten -, kann Arbeitgeber in tiefste Verzweiflung stürzen. Eine wertvolle Fachkraft fällt aus, muss nachbesetzt werden, und niemandem ist klar, ob und für wie viele Stunden die Mitarbeiterin wieder zurückkehrt. Anstatt jede berufliche Auszeit wie einen Einzelfall zu behandeln, sollten Unternehmen daher auf systematische Organisation von Karenzen setzen, raten Experten.

„Karenzmanagement hinterfragt bestehende Strukturen und fördert effiziente Prozessgestaltung im Unternehmen“, ist Dagmar Kavsek-Allinger vom abz* austria überzeugt. „Neben rascheren Rückkehrzeiten und weniger Aufwand im Recruiting hat man auch eine höhere Identifikation und Motivation der eigenen Mitarbeiter. Ganz zu schweigen von der positiven Auswirkung auf das Employer Branding, Stichwort familienfreundlicher Arbeitsplatz.“

Auszeitenmanagement für alle Mitarbeiter

Auch Manuela Vollmann, Geschäftsführerin des abz*austria, spricht sich für ein Umdenken der Unternehmen aus: „Wir müssen weg von der Denkweise: Oh je, jetzt ist schon wieder eine schwanger und fällt aus. Solange der Karenzausstieg ein Stressthema für alle ist, kann der Nutzen auch nicht erkannt werden.“ Zunächst ist es wichtig, den aktuellen Bedarf zu erheben. Was soll das Karenzmanagement verbessern? Gilt es, die Rückkehrraten nach der Karenz zu erhöhen oder will man während der Abwesenheit in Kontakt bleiben? Wie können Arbeitszeiten flexibilisiert und die Integration nach der Karenz optimal gestaltet werden?
Bei diesen Überlegungen ist es wichtig, alle Formen von Auszeiten mitzubedenken. Ob es sich um eine klassische Babykarenz handelt, eine Bildungskarenz oder ein Sabbatical: „Der Bedarf an einem sinnvollen Auszeitenmanagement besteht für alle Arten von Karenzen“, sagt Vollmann. Zumal auch immer mehr Männer in Karenz gehen: „Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss weggebracht werden von der Ebene der Frauenproblematik auf die Stufe des Managens.“ Für eine vorausschauende Personalplanung  ist es zudem essentiell, dass Gespräche über die Vorstellungen und Wünsche von Mitarbeitern frühzeitig und angstfrei stattfinden können. Ein Vorgesetzter, der bei der Nachricht über eine Schwangerschaft die Hände über dem Kopf zusammenschlägt, ist für viele Mitarbeiter nicht der ideale Ansprechpartner.

Gemeinsames Planen entschärft Konflikte

Auch die Chefetage spielt beim Thema Karenz eine tragende Rolle, ist Dagmar Kavsek-Allinger überzeugt: „Führungskräfte sind direkt betroffen, haben aber oft zu wenig Zeit und Informationen über die einzelnen Schritte, die anstehen. Es ist daher wichtig, diese Leute durch Schulungen, Vorträge und Inputs ins Boot zu holen. Nur so kann der Prozess einerseits in die Strukturen des Unternehmens integriert und andererseits auch die interne Kommunikation sichergestellt werden.“ Um gemeinsam sinnvoll planen zu können, sollten Führungskräfte daher frühzeitig auf die Mitarbeiter zugehen und gemeinsam ein Modell erarbeiten.

Dabei spielen Vorstellungen der Mitarbeiter ebenso eine Rolle wie Bedürfnisse des Unternehmens. Personalmanager können in dieser Phase wertvolle Unterstützung durch professionelle Kommunikationsunterstützung bieten, etwa in Form von Leitfäden für Führungskräfte und Vermitteln von Gesprächen. Allein die Meldung eines Karenzwunsches und das Karenzantrittsgespräch allein bieten jedoch keine ausreichend Informationsgrundlage, sind Experten sich einig: Zwischengespräche, Rückkehrgespräch und ein Wiedereinstiegsgespräch sollten daher ebenfalls Teil des Karenzplans sein.

Während der Karenz: In Kontakt bleiben

Um während in der Karenz in Kontakt zu bleiben, gibt es die verschiedensten Modelle. Die Sparkasse Niederösterreich veranstaltet etwa etwa zwei Mal pro Jahr einen „Babybrunch“, bei dem karenzierte Mütter und Väter auf den aktuellsten Stand des Unternehmens gebracht werden und sich austauschen können. Auch IKEA Österreich veranstaltet so genannte „Stay Connected-Breakfasts“ und lädt Mitarbeiter in der Auszeit zudem auch zu Sommer- und Weihnachtsfeiern ein, um in Verbindung zu bleiben.

Newsletter und Mitarbeiterpublikationen können karenzierten Mitarbeitern nach Hause geschickt werden, um den Informationsfluss aufrecht zu erhalten. Auch Weiterbildungsangebote, die während der Auszeit in Anspruch genommen werden können, stärken die Verbindung zum Unternehmen. Ein besonderes Modell stellt die Weiterbeschäftigung während der Karenz dar: Aufgrund erlaubter Zuverdienstgrenzen können Mütter und Väter so schon während der laufenden Karenz in geringem Umfang wieder ins Unternehmen einsteigen.

Geht die Karenz schließlich zu Ende, ist Erfindungsreichtum gefragt. Flexible Personalplanung, beispielsweise durch Angebote zur Mitarbeit schon während der Karenz oder eine stufenweise Aufstockung von Stunden, holt Angestellte wieder ins Boot und ermöglicht einen sanften Einstieg. Die oft beklagte „Elternteilzeit“ kann für Firmen ein Gewinn sein, wenn sie flexible und neue Zeitmodelle gemeinsam erarbeiten, bestätigt Manuela Vollmann. „Zeitgemäße Karenz- und Elternteilzeitmodelle sind für Unternehmen ein zukunftsorientiertes Instrument des Personalmanagement – und für das Image des Unternehmens ein großes Plus.“

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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