Weiterbildung gefragt
#Arbeitsmarkt & Studien | Daniela Schlick

Weiterbildung stark gefragt

Konzepte zur Ermöglichung und Umsetzung fehlen

Kräftige Investments in Weiterbildung sind unbedingt vonnöten, besonders mit Blick auf Risiken wie alternde Belegschaft, Fachkräftemangel und Arbeitgeberattraktivität. Investiert wird hierzulande vor allem in Fachkenntnisse. Ein wiederkehrendes Argument für die Zurückhaltung bei den Ausgaben für die Persönlichkeitsentwicklung ist, dass die jeweilige Ausbildung zwar Auslöser zur Verbesserung sein kann, aber die Wirkung nur durch begleitende Maßnahmen und die Bereitschaft der Mitarbeiter erzielt werden kann. Hier sind umfassende Konzepte zur Ermöglichung der Umsetzung der Inhalte im jeweiligen Betrieb gefragt.

Eigenverantwortung und Sparringspartner fehlen

Viele Arbeitnehmer haben gar keine konkreten Karriereziele, vermissen Transparenz im Hinblick auf Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen oder sind der Meinung der Arbeitgeber wünscht keine Weiterentwicklung. Andererseits kennen Führungskräfte die Kompetenzen und Talente ihrer Mitarbeiter, fühlen sich für die Entwicklung ihres Teams aber nicht zuständig. Vorgesetzte haben den Fokus auf ihre unmittelbaren Ziele an denen sie gemessen werden, deswegen ist die Bereitschaft gute Mitarbeiter beim Wechsel in andere Organisationseinheiten zu unterstützen gering. Das baut Hürden für einen optimalen Personaleinsatz, die Weiterentwicklung und Bindung von Mitarbeitern auf.

Auf die Praxis abgestellter Entwicklungsplan

Das tatsächliche Training ist nur ein Teil des Gesamtprozesses, in dem ein partnerschaftliches Miteinander zwischen Organisation, Führungskraft und Mitarbeiter herrscht. Im Zentrum des Prozesses steht der Mitarbeiter, der Verantwortung für seine Karriere übernimmt. Führungskraft und Organisation sind Ermöglicher und Unterstützer des Einzelnen. Sie setzen die entsprechenden Maßnahmen, wählen die geeigneten Programme und stellen die Ressourcen. So kann man die Entwicklungswünsche der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Betriebe in Einklang bringen. Ein praxisorientierter Entwicklungsplan entsteht. Ganz neben bei ergeben sich positive Effekte in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.

Sicherung des Lerntransfers

Damit die Weiterbildung nicht ins Leere geht, muss es nicht nur entsprechende Pläne geben. Die Sicherung des Lerntransfers muss bedacht werden. Das Großhirn des Menschen hat zwar eine enorme Kapazität, behält aber nur neues Wissen, das in bestimmten Zyklen intensiv wiederholt wird. Zur Sicherstellung dass Mitarbeiter die Inhalte in Erinnerung behalten, empfiehlt sich ein Transfercoaching. Hier hilft der Trainer oder Bildungsmanager bei der Umsetzung der Inhalte in die alltägliche Praxis. Unterstützt wird seine Arbeit durch Führungskräfte, die als Vorbilder in der Umsetzung neuer Inhalte dienen.



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Daniela Schlick

Daniela Schlick ist seit zwanzig Jahren mit Begeisterung in beratender Funktion tätig. Sie arbeitete als Personalberaterin in renommierten Personalberatungsunternehmen und als Recruiterin & Karriereredakteurin ehe sie 2008 ihr eigenes Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt werteorientierter Personaldiagnostik gründete. Seit 2011 ist sie zudem Vortragende zu verschiedenen HR-Themen: www.danielaschlick.at