Internationales Personalmanagement
#Internationales Recruiting | Barbara Oberrauter

Internationales Personalmanagement

Warum sich internationale Personalarbeit lohnt

Die Arbeitswelt wird internationaler – doch Personalarbeit geschieht oft noch auf regionalem Boden. Warum der Blickwinkel von Personalverantwortlichen dringend international ausgerichtet werden sollte und welche Aufgaben ein Unternehmen am besten global definiert, erklärt HRM-Professor Gerold Frick von der Hochschule Aalen exklusiv im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Frick, welche Entwicklungen im internationalen Personalmanagement sehen Sie derzeit?

Gerold Frick: Internationales Personalmanagement wurde viele Jahre hauptsächlich als Entsendungsmanagement definiert. Mittlerweile muss sich ein international aktives Unternehmen jedoch fragen, wie man Personalmanagement international gestalten und steuern will. Dafür muss man von Unternehmensseite aus gezielt die Aufgaben des Personalmanagements in nationale und globale Aufgaben splitten.

Gibt es Richtlinien, was eher global passieren sollte?

Gerade strategisch bedeutende Prozesse wie Führungskräfteentwicklung, Talent Management, Führungskräfteauswahl, Personalmarketing oder Vergütung von Führungskräften werden vermehrt global gedacht und umgesetzt. Auch umfassende Change-Management-Prozesse passieren eher global: Ein kohärentes Leitbild für die Unternehmenskultur entwickelt man sinnvollerweise weltumspannend. Ein weiterer Trend ist, dass große Unternehmen Teile ihrer Personalarbeit in Niedriglohnländer auslagern. Das betrifft vor allem volumenbezogene Personalaufgaben wie Personalverwaltung, Gehaltsabrechnung und Personalbetreuung.

Welchen Vorteil haben international gleich gestaltete Richtlinien?

Eine global gedachte Strategie wird vordefiniert und dann multipliziert – das spart Zeit und Energie. Oft wünscht man auch keine länderspezifischen Anpassungen, weil es bestimmte Kriterien und Standards geben soll, die in allen Kulturkreisen dieselben sind. Gerade beim Thema Vergütung gibt es zum Beispiel Richtlinien, die global einheitlich definiert sind. Mit einer weltweit einheitlichen Unternehmenskultur habe ich unabhängig von der Landeskultur auch eine sehr hohe Identifikation bei den Mitarbeitern.

Haben Unternehmen nur die Unterscheidung lokal versus international? Oder gibt es zwischen den beiden Polen Abstufungen?

Es gibt vier Grundmuster: Das erste ist der Ansatz „All business is local“. Das führt zu sehr lokalen Art der Personalarbeit, die wenig nach globalen Bestimmungsgrößen gesetzt wird. Der zweite Ansatz ist ein ethnozentrisches Gestaltungsmuster. Hier definiert das Stammhaus einen State-of-the-Art für das Personalmanagement, und das wird weltweit systemgleich multipliziert. Das dritte Muster ist der geozentrische Ansatz, in dem man Geo-Cluster bildet. Das lässt ein Stück weit die Anpassung der Personalarbeit an definierte Regionen zu. Der vierte Ansatz schließlich ist global: Man schaut, was es in den Ländern an Personalmanagementarbeit gibt, und nimmt von jedem das Beste.

Welche Aufgaben kommen in Punkto internationales Personalmanagement auf Personalverantwortliche zu?

HR-Verantwortliche müssen wissen, wie das Geschäftsmodell ihres Unternehmens funktioniert: Die Personalmanagement-Strategie muss mit der spezifischen Geschäftsstrategie und Unternehmenskultur zusammenpassen. Außerdem müssen sich Personaler überlegen, wie internationales Personalmanagment den Unternehmenserfolg unterstützen kann. Dazu braucht es strategisch denkende HR-Verantwortliche, die Beziehungen der Zusammenarbeit und des Personalmanagements weltumspannend gestalten.

Inwiefern sind Personalverantwortliche auch gefordert, weltumgreifend integrierend zu wirken, Stichwort Zusammenlegungen und Mergers?

Man braucht als Personalmanager eine integrierende Persönlichkeitskompetenz und kulturelle Sensitivität, um die lokalen Verschiedenheiten und Überzeugungen zu verstehen und vermitteln zu können. HR-Verantwortliche sollten nicht einfach etwas vorgeben und dann einfordern. Hier muss nach Möglichkeit immer auch auf die bisher bestehenden lokalen Gegebenheiten eingegangen werden.

Welche Weiterbildungen würden Sie Personalern empfehlen, um fit für die internationale Arbeit zu werden?

Alles, was die nationale um eine internationale Perspektive ergänzt und weiterentwickelt. Es geht darum, den Blickwinkel von national auf international umzustellen, wenn es um die Betrachtung von Arbeitsmärkten geht. Personaler brauchen eine zunehmend bessere multikulturelle Kompetenz, eine Basisexpertise zu den Bildungsstandards und -systemen sowie zu den Arbeitsrechtssystemen in den Ländern wo man seine Geschäfte macht.

Bildnachweis: thinkstock.de



Verwandte Artikel






Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.