HR Business Partner
#Recruiting | Daniela Schlick

HR-Business Partner

Berater auf Augenhöhe?

HR-Business Partner – Berater auf Augenhöhe? Die kontroverse Diskussion unter Personalverantwortlichen um das Thema HR-Business Partner – Modell will nicht verstummen. Dabei ist das Modell des US-amerikanischen Wirtschaftswissenschaftlers Dave Ulrich (1997) denkbar einfach – HR soll die konventionelle Rolle als reiner interner Dienstleister abstreifen und zum strategischen Partner auf Augenhöhe für die Führungskräfte im Unternehmen werden. Bis heute gestaltet sich die Umsetzung in vielen Unternehmen jedoch kompliziert.

Vielerorts ist das Personalressort immer noch operativ besetzt und in der Wahrnehmung des Managements lediglich Dienstleister. Einer möglichen partnerschaftlichen Zusammenarbeit stehen u.a. Territorialansprüche im Weg. Ungeschminkte Beratung und die Ausübung einer Governance-Rolle sind unerwünscht. Das enorme Potenzial der Human Resources und den Support, den Führungskräfte erhalten können, haben solche Unternehmen einfach noch nicht auf dem Schirm. Das macht den Rollentausch vom reinen Dienstleiter zum Erbringer wertschöpfender Leistungen schwierig.

Umfassendes HR Leistungsportfolio im HR-Business Partner Modell

Selbstverständlich steuert das Personalressort auch im HR-Business Partner Modell nach wie vor die personalwirtschaftlichen Prozesse wie Personalbeschaffung und -verwaltung, Arbeitsrecht etc. HR stellt geeignete Prozesse, Instrumente und Systeme zur Qualifizierung bereit und befähigt damit Mitarbeiter und Führungskräfte adäquate Leistungen in den jeweiligen Rollen zu erbringen. In Changeprozessen kann HR Infrastrukturen und Leistungen zur effizienten Steuerung der erforderlichen Aktivitäten zur Verfügung stellen.

Als Informationsdrehscheibe tauscht sich HR mit allen internen und externen Anspruchsgruppen über alle personalbezogenen Anforderungen, Bedarfe und Problemlösungsmöglichkeiten aus. Dieses umfassende Leistungsportfolio gilt für die gesamte moderne Personalorganisation und beschreibt funktionale Ausmaße, keine personellen Kompetenzen. Damit kann es als Rahmen für die reale Ablauf und Aufbauorganisation genutzt werden. Allerdings darf keine Gewichtung der Funktionen erfolgen, denn ohne professionelle Routineprozesse, läuft auch kein HR-Business Partner Modell.

Berater auf Augenhöhe: Mut, Engagement und Willen

Auch wenn die Gestaltungsrichtlinien für die Umsetzung des HR-Business Partner Modells klar sind, müssen Unternehmen ausreichend Zeit für die Einführung (etwa ein bis zwei Jahre) einplanen. Die Feinabstimmung und die kontinuierliche Entwicklung nicht eingerechnet. In allen Geschäftsbereichen, auf allen Ebenen muss die neue Rolle des Personalressorts akzeptiert werden. Mut, Engagement und Willen zur Veränderung brauchen alle Seiten gleichermaßen. Um den Paradigmenwechsel in die Praxis umzusetzen ist aber auch das Verständnis essenziell, das der Personaler von sich und seiner Rolle hat.

HR-Referenten müssen sich neue Kompetenzen wie Managementkompetenzen, Marktkenntnisse, Kenntnisse über das Unternehmensportfolio und die verschieden Services aneignen. Und sie brauchen das Selbstbewusstsein und die Courage auch einmal anzuecken, Prozesse kritisch zu hinterfragen und Lösungen anzubieten. Die neue Funktion bietet aber auch einiges: mehr Entscheidungskompetenz, höhere finanzielle Ressourcen, Imagewechsel und erhöhten Einfluss von HR innerhalb des gesamten Unternehmens.

Bildnachweis: www.istockphoto.com



Verwandte Artikel






Daniela Schlick

Daniela Schlick ist seit zwanzig Jahren mit Begeisterung in beratender Funktion tätig. Sie arbeitete als Personalberaterin in renommierten Personalberatungsunternehmen und als Recruiterin & Karriereredakteurin ehe sie 2008 ihr eigenes Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt werteorientierter Personaldiagnostik gründete. Seit 2011 ist sie zudem Vortragende zu verschiedenen HR-Themen: www.danielaschlick.at