Honeymoon Hangover Effekt
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Honeymoon Hangover Effekt

Wenn der Jobwechsel nicht zur ersehnten Zufriedenheit führt

Eine aktuelle StepStone Studie zeigt, dass fast 50% der Teilnehmer zum jetzigen Zeitpunkt auf Jobsuche sind. 30% der Studienteilnehmer sind zwar im Moment nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, jedoch offen für interessante Angebote und Karrierechancen.  Hauptmotiv ist der Wunsch nach einer neuen persönlichen Herausforderung. Aber macht ein neuer Job auch unbedingt glücklicher? Der Honeymoon Hangover Effekt besagt, dass die Zufriedenheit im Job kurz nach dem Jobwechsel ansteigt, jedoch bereits ein Jahr nach dem Wechsel wieder abgesunken ist. Markus Latzke vom Interdisziplinären Institut für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management an der WU Wien erklärt, warum es zum Honeymoon Hangover Effekt kommt und wie Unzufriedenheit und Enttäuschung vermieden werden können.

Herr Latzke, wie sieht die typische Verlaufskurve des Honeymoon Hangover Effekts aus?

Dr. Markus Latzke

Dr. Markus Latzke von der WU Wien zum Honeymoon Hangover Effekt

Im Wesentlichen sind es zwei Bedingungen, die einen Jobwechsel auslösen. Zum einen eine geringe Arbeitszufriedenheit und zum anderen wahrgenommene Jobalternativen. Herrscht wirtschaftlicher Abschwung und generell hohe Arbeitslosigkeit, verbleiben Personen daher auch trotz ihrer Unzufriedenheit im aktuellen Job – durchaus mit Auswirkungen auf die Motivation bis hin zur inneren Kündigung. Wenn hingegen ein Wechsel möglich ist und dieser auch durchgeführt wird, tritt folgendes Phänomen auf: Im Jahr des Wechsels bzw. unmittelbar danach kommt es zu einem deutlichen Anstieg der Arbeitszufriedenheit (Honeymoon). Ein Jahr später sinkt diese wieder klar ab (Hangover). Im Gegensatz zu Nicht-WechslerInnen, bei denen die Arbeitszufriedenheit im Laufe der Zeit generell leicht sinkt, sind WechslerInnen bevor sie einen neuen Job antreten deutlich unzufriedener. Direkt nach der Veränderung sind sie geradezu euphorisch. Im Laufe der Zeit legen sie die rosarote Brille wieder ab und landen wieder auf dem Level der Nicht-WechslerInnen.

Welche Faktoren tragen besonders zum Absinken der Arbeitszufriedenheit bei?

Hier spielt aus meiner Sicht der Vergleichswert eine entscheidende Rolle. In Anlehnung an die neue Erwartungstheorie von Kahnemann & Tversky geht es nie um den absoluten Wert, sondern um den Unterschied zu einem vorherigen Zeitpunkt. Steht für die Einschätzung der Arbeitszufriedenheit eine Skala von eins (äußerst gering) bis zehn (sehr hoch) zur Verfügung, sagt ein Wert von sechs noch nicht viel aus. Es macht einen Unterschied ob dieser gleich geblieben ist oder ob sich dieser verändert hat. Da Menschen Verluste (z.B. Wert von acht im Vorjahr) deutlich stärker auffallen als ein Gleichbleiben (Wert von sechs) oder ein Gewinn (Wert von vier im Vorjahr), löst das Absinken der Zufriedenheit in Folge eher einen Jobwechsel aus.

Insofern ist der starke Zufriedenheitsanstieg direkt nach dem Wechsel kritisch zu betrachten. Häufig wird gerade zu Beginn „neu“ mit „besser“ gleichgesetzt. Das liegt zum einen an der Rechtfertigung von investierter Anstrengung vor sich selbst, insbesondere wenn ein aufwändiger Bewerbungsprozess durchlaufen wurde. Zum anderen wirkt hier die sogenannte „Nachentscheidungsdissonanz“, die die positiven Aspekte des gewählten Jobs deutlich klarer erscheinen lässt. Die Alternativen und vorangegangenen Jobs werden unmittelbar nach der Entscheidung für die neue Wahl psychologisch abgewertet. Nach einiger Zeit treffen diese überzogenen Erwartungen auf die (Alltags-)Realität und es kommt zu einer Desillusionierung, wobei die Attraktivität des Jobs abnimmt.

Kann der Honeymoon Hangover Effekt vermieden werden? Oder liegt es in der Natur des Menschen, dass auch der spannendste neue Job mit der Zeit an Reiz verliert?

Ein Knackpunkt scheinen die zu hoch gesteckten Erwartungen zu sein. Hier kann auch eigene Erfahrung helfen, da Personen die bereits mehrere Jobwechsel hinter sich haben und in ähnlichen Berufen gearbeitet haben, realistischere Erwartungen formulieren. Es ist natürlich auch möglich von der Erfahrung, die andere Personen in derartigen Jobs gemacht haben zu profitieren. BewerberInnen können sich so bereits im Vorfeld zu einem Job-Interview über verschiedene Medien intensiv über das Unternehmen informieren. Aber auch Gespräche mit aktuellen und ehemaligen MitarbeiterInnen können dabei helfen, mehr über die sichtbaren und unsichtbaren Werte und Regeln einer Organisation herauszufinden. Und schließlich kann das Bewerbungsgespräch selbst genutzt werden um sich ein umfassendes Bild von dem neuen Job zu machen und entsprechende Fragen zu den besonders herausfordernden (um nicht zu sagen negativen oder unangenehmen) Situationen bzw. Aufgaben zu stellen.

Stichwort Generation Y: dieser wird nachgesagt, kritisch und anspruchsvoll zu sein. Gibt es Unterschiede hinsichtlich Alter, Bildung oder Hierarchieebene?

Erstmals beschrieben wurde der Effekt in einer Studie mit US Managern, aber auch nachfolgende Forschungsarbeiten mit MitarbeiterInnen auf verschiedensten Hierarchieebenen und mit unterschiedlichen Aufgabengebieten zeigen das gleiche Bild. Wir haben gemeinsam mit Kollegen der Universität Hamburg die Daten für Führungskräfte in Deutschland ausgewertet und sind dabei auf dasselbe Muster gestoßen. Erste weiterführende Auswertungen legen auch nahe, dass es in den Jahren 1984-2012 keine Veränderung in Bezug auf dieses Phänomen gab. Insofern kann man davon ausgehen, dass dieses Phänomen auch für die Generation Y zutrifft, wie für alle anderen.

Allerdings gibt es durchaus AutorInnen (vor allem in US und UK), die von Veränderungen ausgehen. Angesichts der gestiegenen Unsicherheit und Veränderungen in Karriereverläufen sind Personen dazu angehalten, immer die Augen nach Alternativen offen halten. Unzufriedenheit stellt insofern keine Voraussetzung mehr für einen Jobwechsel dar. Allerdings kann diese Suche selbst dazu führen, dass durch den Vergleich Unzufriedenheit im aktuellen Job entsteht.

Welchen Einfluss hat Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit dem letzten Job auf die neue Position?

Ohne niedrige bzw. genauer gesunkene Zufriedenheit im letzten Job, kommt es häufig nicht zum Jobwechsel. Einige AutorInnen gehen ohnehin davon aus, dass Zufriedenheit mehr einem stabilen Persönlichkeitsmerkmal ähnelt und jede/r von uns ein individuelles Level an Zufriedenheit hat zu dem wir immer wieder zurückkehren. Ereignisse wie Jobwechsel sorgen insofern nur für kurzfristige Veränderungen.

Was sollten Personalisten und Recruiter in der Stellenausschreibung und im Bewerbungsprozess beachten?

Diese befinden sich natürlich in einem Spannungsfeld, da sie ihr Unternehmen in einem guten Licht darstellen möchten, aber gleichzeitig auch dafür sorgen sollten, die Arbeitszufriedenheit durch das Wecken überzogener Vorstellungen nicht zu gefährden. Insbesondere bei den persönlichen Gesprächen im Rahmen des Bewerbungsprozesses kann hier gegengesteuert werden.

Zwei Zugänge sind geeignet, die Erwartungen realistisch zu halten. Zum einen kann eine realistische Vorschau auf den Job gegeben werden. Dabei wird ganz konkret auf die verschiedenen Aufgaben im neuen Job eingegangen und deren positive und negative Seiten genannt. In einer Studie mit Bewerbern für einen Telemarketing-Job wurde beispielsweise auch erwähnt, dass mit unfreundlichen, aggressiven Kunden gerechnet werden muss, dass es eine relativ engmaschige Überwachung gibt und auch wenige Pausen vorgesehen sind. Daraus lässt sich ableiten, dass im Bewerbungsgespräch auch geklärt werden sollte, was mit Schlagwörtern in der Stellenausschreibung wie etwa „Belastbarkeit“ oder „Teamfähigkeit“ konkret in Bezug auf die folgenden Aufgaben gemeint ist. Zum anderen können Bewerber allgemein auf die Häufigkeit von überzogenen Erwartungen beim Antreten eines neuen Jobs und die darauf folgenden Enttäuschungen hingewiesen werden. Dabei berichten InterviewerInnen auch über eigene Erfahrungen mit überzogenen Vorstellungen im beruflichen Kontext, wobei dies nichts mit dem aktuellen Job zu tun haben muss.

Wurden beide Methoden gemeinsam eingesetzt äußerten die Bewerber in der Telemarketing-Studie nicht nur weniger hoch gesteckte Erwartungen, sondern blieben auch deutlich länger im Job als jene Personen, die keine derartigen Informationen erhalten haben. Der scheinbare Nachteil sich in einem schlechteren Licht zu präsentieren als Konkurrenzunternehmen kann sich so in einen Vorteil durch geringere Fluktuation wandeln.

Weitere Ergebnisse aus der Karriereforschung und zu der Panelstudie über Karrieren von WU-AbsolventInnen (ViCaPP – Vienna Career Panel Project) finden Sie hier.

 



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