Generation Z
#Work & Life | Barbara Oberrauter

Generation Z

Was die jungen Wilden wirklich wollen

X, Y und Z: Was klingt wie Bezeichnungen für eine Spielekonsole, ist in Wahrheit der Oberbegriff für verschiedene Generationen. Die Generation X folgte den Babyboomern in die Vorstandsetagen, Y besteht aus engagierten Nachwuchskräften, die Führungspositionen erobern, und Z schließlich sind die jungen Wilden, die jetzt gerade auf den Arbeitsmarkt strömen. So der etwas vereinfachte Mythos zur Arbeitswelt. Was aber die neue Generation Z wirklich kennzeichnet und warum das alles weniger mit dem Geburtsdatum, dafür aber viel mit der persönlichen Grundeinstellung zu tun hat, erklärt der Autor und Wissenschafter Christian Scholz exklusiv im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Scholz, was genau zeichnet die Generation Z aus?
Christian Scholz: Tendenziell ist die junge Generation, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommt, nach 1995 geboren. Die Zugehörigkeit zur Generation Z kann aber nicht aus dem Reisepass abgelesen werden. Es geht vielmehr um ein ganz spezifisches Wertemuster. Zentral darin sind extremer Realismus und eine hohe Bindungslosigkeit. Zudem hat die Generation Z eine hohe Unsicherheitsvermeidung: Sie will ganz klare Strukturen, Regeln und will wissen, was mit ihr in Bezug auf Beruf und Privatleben passiert. Pointiert formuliert: Diese Personen wollen umsorgt werden.

Was bedeutet das im Unternehmenskontext?
Die Mitglieder der Generation Z wollen im Prinzip etwas Paradoxes: Auf der einen Seite trachten sie durchaus nach einer Festanstellung. Auf der anderen Seite sind sie aber nicht bereit, sich emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei unterscheiden sie ganz stark zwischen Arbeitsvertrag und „psychologischem“ Vertrag, den man mit dem Unternehmen eingeht. Auch wenn die Generation Z juristische Festverträge haben möchte: Bindung und Loyalität zum Unternehmen steht nicht in ihrem psychologischen Vertrag

Sie haben vorhin gesagt, die Generation Z möchte umsorgt werden.
Die Generation Z möchte umsorgt, aber nicht gemanagt werden. Sie will keine bürokratische Laufbahnplanung und keine vorgefertigten Personalentwicklungsmaßnahmen. Sie will in Ruhe vor sich hinleben, sich in klaren Strukturen automatisch entwickeln und keinem großen Wettbewerb ausgesetzt werden. Deshalb sieht die Generation Z auch den Öffentlichen Dienst als interessanten Arbeitgeber an. Für die Führungsebene bedeutet das alles eine Mischung aus Kümmern auf der einen Seite und Geben von Freiheiten auf der anderen. Es muss also Rahmenbedingungen geben, aber diese dürfen nicht einengen.

Inwiefern unterscheiden sich Generation Y und Z voneinander?
Wo der Y Karriere machen möchte, will der Z eher eine harmonische Arbeitswelt. Der Y möchte gerne eine leistungsorientierte Entlohnung, der Z nicht. Der Y ist mobil und kann sich Auslandseinsätze vorstellen, der Z bleibt eher zu Hause und genießt sein Privatleben. Der Y arbeitet gerne mit flexiblen Arbeitszeiten, der Z möchte lieber pünktlich um 17 Uhr in die Freizeit eintauchen und nach Hause gehen. Das heißt aber nicht, dass der Z nicht arbeiten will: Er hängt sich voll rein, allerdings nur während der geregelten Arbeitszeit. Die Generation Z ist also fast so etwas wie der personifizierte Schutz gegen Workoholismus und Burnout.

Was steht hinter dieser Entwicklung?
Die Generation Z hat mehr als alle anderen Generationen gesehen, wie sich die Ypsilons und die Babyboomer für den Job aufgerieben haben. Babyboomer und Ypsilons haben geglaubt, sie machen dafür am Ende Karriere, aber das ist den wenigsten geglückt. Die Generation Z glaubt daher den Versprechen der Unternehmen nicht mehr, zumal sie in Zeiten der Krise gesehen hat, wie brutal viele Firmen mit ihren Mitarbeitern umgehen. Den Spruch, wonach der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, glaubt inzwischen keiner mehr aus der Generation Z. Diese Skepsis gilt auch im Bildungsbereich: Mit dem ganzen Gerangel rund um Bologna hat die Generation Z gemerkt, dass es auch an den Hochschulen nicht mehr so läuft, wie gedacht und wie versprochen. Von daher gehen diese jungen Leute eigentlich realistisch mit der gegenwärtigen Situation um und das ist auch gut so.

Was bedeutet dieser Realismus für das Recruiting?
Unternehmen müssen verstehen, dass es bei den jungen Menschen mit Y und Z zwei ganz verschiedene Typen von Menschen gibt, die auf ganz andere Systeme anspringen. Arbeitgeber müssen daher zunächst einmal überlegen, welche Art Mensch sie überhaupt im Unternehmen wollen, und auf welche Forderungen man dementsprechend eingehen kann. Genau darin liegt die doppelte Herausforderung für das Recruiting: Letztlich muss man erkennen, ob der Bewerber, der vor einem sitzt, zur Generation Y oder zur Generation Z gehört. Und wenn man gerade diesen Kandidaten gewinnen möchte, muss man ihm je nach Typ etwas anderes anbieten. Gleichzeitig ist es wichtig zu signalisieren, dass es hier nicht um ein „Wünsch-Dir-Was“ geht: Egal wie dringend man einen Kandidaten gewinnen möchte, es gibt gerade bei der Generation Z Grenzen, die Unternehmen nicht überschreiten dürfen. Darauf wird sich auch die Generation Z einstellen müssen.

Was kann sich die Arbeitswelt von der Generation Z abschauen?
Da gibt es durchaus einige Punkte: Zum Beispiel, dass die Hamsterrädchen-Kultur nicht immer das Nonplusultra ist. Die Vertreter der Generation Z machen die Unternehmenskultur etwas friedlicher, und das ist von Natur aus nicht verkehrt. Viele von uns arbeiten wirklich zu viel. Wenn also ein paar mehr Z-ler dabei sind, so nehmen sie sicherlich ein bisschen von Hektik und Verbissenheit aus dem System. Gut ist für viele Menschen auch die klare Trennung zwischen Beruf und Privat: Denn wenn man nicht gerade seinen Beruf als ultimatives Hobby ansieht, ist das permanente Eindringen beruflicher Probleme in die Privatsphäre problematisch. Also: Man kann sich wirklich einiges von der Generation Z abschauen.

Info
die-generation-z.de

Buchtipp
Christian Scholz: „Generation Z. Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt“
220 Seiten, 19,99 Euro
ISBN: 978-3-527-50807-5



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.






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