GehGehälter in der Personalabteilung
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Gehälter in der Personalabteilung

Wie Personalmanager Gehälter verhandeln

Als das neue Personalentwicklungsprogramm für Führungskräfte beschlossen war, nahm der Geschäftsführer den Personalchef in einer stillen Minute beiseite und fragte ihn: „Und wer kümmert sich um Sie?“

In diesem Spannungsfeld müssen zahlreiche Personalmanager arbeiten: Einerseits vertreten sie die Interessen des Unternehmens gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und müssen teilweise auch unangenehme Maßnahmen umsetzen, wie etwa Kündigungen oder einen Gehaltsverzicht. Andererseits sind sie ja selbst auch Mitarbeiter und dadurch von der Personalpolitik des Unternehmens selbst betroffen.

Die Frage, wie ein Personalmanager sein Gehalt verhandelt, klingt ähnlich absurd wie die Frage, von wem sich ein Friseur die Haare schneiden lässt. Auf der einen Seite wird gegenüber den Mitarbeiterinnen gebetsmühlenartig kommuniziert, dass die Personalkosten strikt unter Kontrolle gehalten werden und daher Gehaltserhöhungen derzeit leider nicht möglich sind. Andererseits würde ja auch der Personalmanager von einem höheren Gehalt profitieren.

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Conrad Pramböck

Gehälter in der Personalabteilung – Wie verhandeln Sie richtig?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Personalabteilung zählen in vielen Unternehmen nicht zu den Bestverdienern. Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen, wie etwa ihren Kollegen im Vertrieb, in der Technik oder im Finanzbereich, liegen ihre Gehälter meist darunter.

Beim Karriereeinstieg verdient ein junger Akademiker in der Personalabteilung durchschnittlich 31.300 Euro brutto pro Jahr. Mit zunehmender Berufserfahrung wächst das Gehalt in den zehn Berufsjahren auf 54.800 Euro im Schnitt. Personalleiter in kleineren Unternehmen verdienen durchschnittlich 78.400 Euro brutto pro Jahr. Die Personalchefs der großen Konzerne erzielen Gehälter deutlich jenseits der 100.000 Euro-Grenze. Im Schnitt liegen ihre Vergütungen bei 154.700 Euro inklusive Bonus.

Wie Personalmanager ihr Gehalt steigern können

Worunter viele Personalmanager zu leiden haben, ist ihr Ruf innerhalb des Unternehmens, ein reiner Kostenfaktor zu sein. Anders als im Vertrieb bringt die Personalabteilung in der Wahrnehmung der Unternehmensleitung kein Geschäft, sondern nur zusätzliche Kosten mit sich, die in Zeiten der anhaltenden Wirtschaftskrise so gering wie möglich gehalten werden müssen. Personalmanager können auf mehrere Arten für eine höhere Vergütung argumentieren:

1. Projekte

Welche Projekte sind besonders gut gelaufen und haben sich in zusätzlichem Umsatz bzw. Gewinn für das Unternehmen niedergeschlagen.

Weiche Faktoren zählen in den meisten Unternehmen wenig. Daher gehen Argumente folgender Art meistens ins Leere: „Nachdem wir Mitarbeitergespräche flächendeckend eingeführt haben, fühlen sich alle viel wohler. Deshalb schlage ich vor, mein Gehalt um 10 % nach oben anzupassen.“ Die entscheidende Frage für Personalmanager lautet also, wie sie ihre Leistung sichtbar machen und mit konkreten Zahlen untermauern können.

2. Verantwortungsbereich

Ein größerer Verantwortungsbereich ist ein starkes Argument für ein höheres Gehalt. Wer etwa zusätzlich zu Österreich nun auch Osteuropa betreut, hat das berechtigte Interesse, sein Gehalt entsprechend nach oben anzupassen.

Als Vorbereitung auf das eigene Gehaltsgespräch ist daher wichtig, das eigene Stellenprofil dahingehend zu überprüfen, welche zusätzlichen Verantwortungsbereiche hinzugetreten sind, und diese Punkte als Argumente vorzubringen, weswegen ein höheres Gehalt berechtigt ist.

3. Unternehmenserfolg

In einem Unternehmen müssen drei Bereiche problemlos funktionieren, damit das Gesamtziel erreicht werden kann: Personal, Finanzen und IT. In vielen Unternehmen war bisher die Unterscheidung in Front Office und Back Office üblich, also in Vertrieb und Unterstützungsfunktionen. In jüngster Zeit gehen manche Konzerne zu einer Sichtweise über, dass Bereiche wie Personal, Finanzen oder IT den Vertrieb nicht bloß unterstützen, sondern den Verkauf erst ermöglichen.

Mit dieser Haltung kann auch ein Personalmanager in seiner eigenen Gehaltsverhandlung argumentieren: „Ich habe mit meiner Arbeit ermöglicht, dass wir unsere Unternehmenziele erreicht haben. Wir haben durch Maßnahmen, wie etwa die von uns durchgeführten Vertriebstrainings, unseren Gewinn um 10 % gesteigert. Daher schlage ich eine Gehaltsanpassung von 10 % vor.“

Der Vorteil von Personalmanagern

Einen großen Vorteil hat ein Personalmanager im Unternehmen: Er kennt die Gehälter seiner Kollegen. Die Geschäftsleitung kann daher schwer argumentieren, dass die Kollegen ja auch nicht mehr verdienen.

Außerdem haben Personalmanager direkten Zugang zu Gehaltsstudien und Personalberatern, die ihr Wissen in Vergütungsfragen zur Pflege der Geschäftsbeziehung gern mit ihren Klienten teilen und einen Eindruck vermitteln können, wie hoch die Bezahlung in vergleichbaren Positionen am Markt ist.

Sollte die Gehaltsverhandlung scheitern

Trotz aller Vorbereitung kann es auch dem fähigsten Personalmanager passieren, dass er mit seinen Argumenten für ein höheres Gehalt nicht erfolgreich ist. So viel Spaß der Job auch machen mag, das Gehalt ist wichtig, weil es auch ein Ausdruck von Wertschätzung ist. Schließlich gilt: Was nichts kostet, ist nichts wert. Was tun, wenn die Geschäftsleitung keinen Wert in der Personalarbeit sieht? Dann muss sich wohl auch ein Personalmanager die Frage stellen, ob er in diesem Unternehmen noch die richtige Besetzung ist.

 

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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Conrad Pramböck

Dr. Conrad Pramböck leitet den Geschäftsbereich Compensation Consulting bei der internationalen Personalberatung Pedersen & Partners. Von Wien aus berät Pramböck weltweit Unternehmen in Gehaltsfragen mit Schwerpunkt auf Europa, Asien sowie Nord- und Südamerika. Insgesamt hat er Gehaltsprojekte in über 40 Ländern durchgeführt. Neben seiner Beratungstätigkeit betreut er die internationale Gehaltsdatenbank von Pedersen & Partners und ist Lektor auf verschiedenen Fachhochschulen und Universitäten.