Die eigene Führungskraft als Coach?
#Leadership | Daniela Schlick

Führungskraft als Coach

Soll man als Chef überhaupt coachen?

Das Modell „die Führungskraft als Coach“ ist den Unternehmen sehr beliebt. Von den Führungskräften wird erwartet, dass Sie Mitarbeiter aktivieren, Fähigkeiten fördern und so den Unternehmenserfolg steigern. Doch Coaching ist nicht einfach nur ein Werkzeug unter vielen, es bietet die Chance Führung neu auszurichten und eine grundlegend neue und andere Form der Unterstützung anzubieten, die zu den sich rasant veränderten Bedingungen passt, die wir seit einigen Jahren erleben und mitgestalten.

Als systemischer Coach ist die Führungskraft Gestalter des Coachingprozesses. Der Coachee hingegen übernimmt die Verantwortung an seinem Problem zu arbeiten. Weit weg vom eigentlichen Coachingverständnis sind Bemühungen, die darauf abzielen, Mitarbeitende zu einer erwünschten Lösung oder Leistung „hinzucoachen“. Ein Coach darf keine eigenen Ergebnisinteressen haben. Die Aufgabe besteht darin, das Gespräch zu steuern und den Coachee zu unterstützen neue Sichtweisen zu erlangen, Ressourcen und Potenzialen zu entdecken.

Soll man als Führungskraft überhaupt coachen?

Besonders für die Mitarbeitenden setzten Unternehmen immer häufiger ihre Führungskräfte als Coaches ein. Fast zwangsläufig gerät die coachende Führungskraft in ein Rollendilemma. Einerseits soll sie als persönlicher Berater und Förderer des Mitarbeiters wirken, andererseits bleibt sie aber vorgesetzte Person, die zu allererst Unternehmensinteressen vertritt.

Bedingungen für das Mitarbeitercoaching

Damit das Coaching gelingen kann, benötigen Führungskräfte ein hohes Maß an sozialer Intelligenz, ausgezeichnete Gesprächstechnik und vor allem das Vertrauen der zu coachenden Mitarbeiter. Außerdem muss die jeweilige Führungskraft in der Lage sein, die Rollenbilder von Chef und Coach – und das damit entsprechende Auftreten und Verhalten zu trennen. Auch wenn die Bedingungen gut sind, gibt es Grenzen. Persönliche Themen – wie sie beim Coaching durch externe Sparringpartner bearbeitet werden – sind im Mitarbeitercoaching tabu. Und zwar selbst dann, wenn sie in das Verhalten im Beruf hineinwirken. Weiters gilt Hände weg vom Mitarbeitercoaching, wenn es in der Chef-Mitarbeiter-Beziehung ohnehin kriselt oder Mitarbeitende die Führungskraft als Coach nicht akzeptieren.

Unabhängig davon, ob Vorgesetzte tatsächlich Coachingaufgaben im Unternehmen übernehmen wollen oder nicht, ist die Aneignung von Coachingkompetenzen sehr empfehlenswert. Die Fähigkeit des Zuhörens, Werteorientierung, das Arbeiten mit Ressourcen und Potenzialen und ein Systemisches Grundverständnis. Schließlich sollen Leader von Morgen Freiräume schaffen und als Ermöglicher wirken.

Bildnachweis: www.istockphoto.com



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Daniela Schlick

Daniela Schlick ist seit zwanzig Jahren mit Begeisterung in beratender Funktion tätig. Sie arbeitete als Personalberaterin in renommierten Personalberatungsunternehmen und als Recruiterin & Karriereredakteurin ehe sie 2008 ihr eigenes Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt werteorientierter Personaldiagnostik gründete. Seit 2011 ist sie zudem Vortragende zu verschiedenen HR-Themen: www.danielaschlick.at






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