Feedbackkultur im Unternehmen
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Feedbackkultur im Unternehmen

Rückmeldungen konstruktiv gestalten

Feedback bekommen wir alle, zu jeder Zeit und von jedem. Ob auf der Straße, im Büro oder zu Hause, ständig beurteilt und bewertet das Gegenüber unser Verhalten verbal oder nonverbal – und reagiert seinerseits darauf. Vor allem in großen Unternehmen hat sich in letzter Zeit eine Kultur des Feedbacks durchgesetzt, die systematisch die Meinung der Mitarbeiter erhebt und versucht, das Ganze in einen größeren Zusammenhang zu stellen. Mit gezielten Methoden und spezifischen Fragestellung werden abteilungs- und hierarchieübergreifend Einschätzungen zur Feedbackkultur im Unternehmen evaluiert und daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Das bekannteste – und wohl auch älteste – Feedbackinstrument ist nach wie vor das Mitarbeitergespräch. Einmal pro Jahr treffen Vorgesetzter und Mitarbeiter aufeinander, um nach einem bestimmten Fragenkatalog Ziele zu definieren und Probleme aus der Welt zu schaffen. Das Problem: Was ursprünglich als Dialog gedacht war, wird von Arbeitnehmern oft als reines Kritikgespräch empfunden und dementsprechend gefürchtet. Feedback darf aber keine reine Einbahnstraße sein: Rund 85 Prozent der Österreicher sind einer gfk-Umfrage zufolge der Ansicht, dass Unternehmen regelmäßig auch ihre Mitarbeiter befragen sollten.

Sandwich-Methode und 360-Grad-Feedback

Auch bei vielen Führungskräften klaffen in Punkto Feedbackfähigkeit Selbst- und Fremdbild noch immer weit auseinander. Im Rahmen einer Befragung des Instituts für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IkuF) bewerteten nur 45 Prozent den direkten Vorgesetzten mit der Note „sehr gut“ oder „gut“. Die befragten Führungskräfte schätzten die eigenen Feedbackfähigkeiten dagegen deutlich besser ein: Insgesamt 70,5 Prozent gaben sich die Note 1 oder 2. Feedback geben und annehmen zu können, ist keine Kleinigkeit. Es braucht spezieller Regelungen und gezielter Fragestellungen, um konstruktiv an der Verbesserung der eigenen Leistung zu arbeiten und damit auch die Performance des Unternehmens zu verbessern.

Neben der klassischen „Sandwich-Methode“ existieren unzählige Feedback-Varianten und ?regeln. Aktuell besonders beliebt ist die Methode des 360-Grad-Feedbacks. Damit soll es im Unternehmen gelingen, die Leistungen eines Mitarbeiters oder einer Abteilung aus unterschiedlichen Perspektiven und damit möglichst objektiv zu beurteilen. Dieses Feedback kann aus fachlicher Perspektive von Vorgesetzten oder Kollegen erfolgen, es kann durch Kunden gegeben werden oder auch vom Mitarbeiter selbst. Problematisch wird es, wenn sich die Bewertung allein auf „objektive“ Arbeitsergebnisse bezieht, der Entstehungsprozess aber völlig außer Acht gelassen wird. Der Feedback-Prozess sollte daher bei jedem Schritt von Experten begleitet zu werden, um zu verhindern, dass mit unsachlicher Kritik die „Jagd“ auf einzelne Personen eröffnet wird.

„Wie wollen wir es anders machen?“

Besonders Talenten der Generation Y legen Wert auf qualitativ hochwertiges Feedback. Sie sind es gewohnt, nach ihrer Meinung gefragt zu werden und gemeinsam Konzepte zu erarbeiten. Das geschieht beispielsweise im Rahmen so genannter „Marktplätze“: Bei einem wöchentlichen Meeting werden nicht nur aktuelle Unternehmenszahlen präsentiert, sondern auch Raum für die Anregungen, Kritik und Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter geschaffen. Für diese werden Verantwortliche innerhalb der Abteilung definiert, die dann an Verbesserungen arbeiten und regelmäßig über den Status berichten. Feedback wird gemeinsam erarbeitet: Was lief in der vergangenen Woche gut – und was weniger gut?

Transparenz ist laut Einschätzung von Angestellten auch wichtig für die Performance der gesamten Firma: Laut der IkuF-Befragung halten es 85,5 Prozent der Führungskräfte und 89,5 Prozent der Mitarbeiter wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmen, dass eine personalverantwortliche Führungskraft konstruktives Feedback gibt.

Um zu erreichen, dass die Rückmeldung auch angenommen werden kann, sollten sich Führungskräfte der Wirkung ihrer Aussagen bewusst sein. Beiläufige Bemerkungen können oft mit großer Wucht bei Mitarbeitern einschlagen, die Verweigerung von Anerkennung starke Verunsicherung bei Mitarbeitern auslösen. Experten empfehlen Vorgesetzten daher, sich innerlich auf die Seite desjenigen Mitarbeiters zu stellen, der das Feedback erhält – nur so sei empathisches Miteinander möglich. Drei Fragen sollten dabei im Mittelpunkt stehen: „Was gefällt uns so gut, dass wir es beibehalten wollen?“, „Was stört uns?“ und: „Wie wollen wir es anders machen?“

Feedback für alle

Auch die eigenen Kunden zu befragen, kann zu einer positiven Feedbackkultur beitragen. Eine Zufriedenheitsanalyse bietet Konsumenten die Möglichkeit, zu sagen, was sie gut finden und was sie ärgert. Unternehmen, die diese Ergebnisse ernst nehmen, können daraus ihre Stärken ableiten und Handlungsfelder für die Zukunft generieren. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn die Antworten der Kunden in der Schublade verschwinden oder einzelne Mitarbeiter für negatives Feedback verantwortlich gemacht werden.

Grundsätzlich muss das Bekenntnis zu einer Feedback-Kultur von allen Mitarbeitern im Unternehmen kommen. Um eine angemessene Kultur des Miteinanders zu schaffen, sind mehrere Schritte über einen längeren Zeitraum hinweg nötig. Unbedingte Voraussetzung: Das Bekenntnis der Führungsriege zur gegenseitigen (konstruktiven) Kritik. Jeder, ob Abteilungsleiter, Produktionsmitarbeiter oder Geschäftsführer, muss bereit sein, sich der Rückmeldung der Kollegen zu stellen. Dabei hilft eine positive Grundeinstellung, die von gegenseitigigem Wohlwollen und subjektiven Aussagen geprägt ist.

Dass sich eine Feedbackkultur im Untrnehmen nicht über Nacht verwirklichen lässt, ist klar. Besonders in der Anfangsphase des gegenseitigen „Kritikübens“ kann es daher hilfreich sein, sich durch einen sachkundigen und neutralen Moderator unterstützen zu lassen. Das Resultat ist jedoch jeden Aufwand wert: Ein kritikfähiges Unternehmen, in dem jeder unabhängig von hierarchischem Rang Rückmeldungen geben darf, ist nicht nur anpassungsfähiger und damit besser gerüstet für die Zukunft. Mitarbeiter, die den Mut haben, kritisches oder lobendes Feedback zu geben, fühlen sich auch nicht so schnell angegriffen, wenn sie selbst kritisiert werden – und haben damit mehr Ressourcen frei, um über Veränderungen im Arbeitsprozess nachzudenken und diese umzusetzen.

 

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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