Fachkraft Frau
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Fachkraft Frau

Mit Frauen Fachkräftemangel vorbeugen

Es ist wie die Mär über die zwei Königskinder, die zueinander nicht kommen konnten: Auf der einen Seite klagen Unternehmen seit Jahren über Fachkräftemangel und schlecht ausgebildetes Personal. Auf der anderen Seite stehen gut ausgebildete Frauen, die nur zu gern einen Job hätten, aber aufgrund familiärer Verpflichtungen keinem klassischen 9-to-five-Job nachgehen können.

Die Situation ist ernst: Einer Umfrage des Beratungsunternehmens Ernst & Young aus dem Jahr 2013 zufolge geben 73 Prozent der Befragten in Österreich an, dass es ihnen schwer fällt, geeignete neue Mitarbeiter zu finden. Zahlreiche Stellen bleiben unbesetzt, weil die benötigten Fachkräfte am Markt fehlen. Ähnlich prekär ist die Lage in Deutschland: Nach einer neuen Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft fehlen allein in den MINT- Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) aktuell fast 210.000 Experten.

72% der Frauen sind an einer Karriere interessiert

Um diese Lücke zu schließen, empfehlen Ökonomen daher dringend, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen. An der Zielgruppe Fachkraft Frau selbst liegt es nicht: Eine Studienreihe des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) ergibt, dass heute 72 % der befragten 21- bis 34-jährigen Frauen glauben, Frauen sei eine Karriere wichtig – verglichen mit nur 46 % im Jahr 2007. Eine Entsprechung in den Unternehmen ist (noch) nicht zu finden: Der aktuelle HR-Report des Recruiting-Experten Hays zeigt auf, dass die Frauenförderung beim deutschen Nachbarn ein größeres Gewicht zugemessen wird als bei Entscheidern in Österreich und Deutschland.

So liegt der Zustimmungswert bei der Frage, ob geplant ist, den Anteil an Frauen in Führungspositionen zu steigern, bei deutschen Befragten bei 63%, während sich in Österreich und der Schweiz nur jeweils 39% der Befragten positiv dazu äußern. Weitere Hindernisse, die Frauen in Fach- und Führungspositionen entgegenstehen, sind laut der Studie fehlende Vereinbarungsmöglichkeiten von Berufs- und Familiensituation, klassische Rollenbilder, fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, fehlende Unterstützung in den Unternehmen sowie geringe Akzeptanz durch Vorgesetzte oder Kollegen. „Frauen berichten nahezu doppelt so oft wie ihre männlichen Kollegen von geringer Akzeptanz durch Vorgesetzte und Kollegen sowie fehlende Unterstützung im Unternehmen“, fassen die Studienautoren zusammen.

Breite Förderung für Frauen und Männer

In den meisten Unternehmen, die befragt wurden, wird das Thema Frauenförderung im Zusammenhang mit Diversity Management gesehen. „Bezogen auf die Gender-Diversität kommt es darauf an, einen breiten Ansatz zu wählen, um Frauen und Männern gleichermaßen Chancen und Perspektiven zu eröffnen“, schreiben die Autoren. Instrumente zur Förderung der Gender-Diversität sind demzufolge Unterstützung in bestimmten Lebenssituationen, flexible Arbeitsmodelle, Verankerung der Thematik in der Geschäftsleitung, Wiedereinstiegsprogramme nach Auszeiten und Sensibilisierung für bestehende Klischees.

 

„Wer gut qualifizierte Facharbeiterinnen finden will, muss ihnen entgegenkommen – und sie in der Lebenssituation abholen, in der sie sich gerade befinden.“

 

Um die „stille Reserve“ der qualifizierten Frauen anzuzapfen, empfehlen Experten, von klassischen Arbeitszeiten und dem gerade in höheren Positionen immer noch geforderten „Präsentismus“ abzukehren und gegenüber modernen Arbeitsformen aufgeschlossen zu sein. Um vermehrt Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu locken, müssen Unternehmen sich an ihre Situation anpassen. Ob mit oder ohne Betreuungspflichten, eine Aus- und Weiterbildung in Teilzeit, flexible Arbeitszeiten und ein Angebot an Kinderbetreuung sind erste Schritte, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und weibliche Netzwerke zu schaffen, die Unternehmen aus der Krise führen können.

Abkehr von „Präsentismus“ gefordert

Ein Aufbrechen starrer Rollenklischees käme auch den Männern in den Unternehmen zugute: Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Väter, die wegen der Familie etwas kürzer treten wollen, sollten schon bald die Norm, nicht die Ausnahme darstellen. „Wichtig ist, dass das Vorurteil abgebaut wird, Teilzeitarbeitsstellen mit einer Kompetenzverminderung gleichzusetzen“, zitiert der HR-Report von Hays einen Studienteilnehmer. Ein anderer Teilnehmer gibt an, dass flexible Arbeitszeitmodelle nach wie vor zu starr seien: „Darüber hinaus gibt es immer noch Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter gerne ‚im Zugriff‘ haben möchten, also am besten den ganzen Tag im Büro, um kurzfristige Arbeiten verteilen zu können.“

Ein Umdenken, das nicht nur die Unternehmen betrifft, sondern unsere Vorstellung von Arbeit generell verändert, wäre ein erster Schritt, so das Fazit. In Zeiten von Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitsmodellen ist auch der klassische Mitarbeiter, der sich anpassen muss, im Aussterben begriffen. Wer gut qualifizierte Facharbeiterinnen finden will, muss ihnen entgegenkommen – und sie in der Lebenssituation abholen, in der sie sich gerade befinden.

 

INFO
Hays-Report

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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