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Employer Branding Strategie #2

Die Belegschaft trägt Employer Branding

Arbeitgeber gibt es viele. Wer sich am heiß umkämpften Markt der Talente besonders gut positionieren will, braucht neue Ideen, durchdachte Konzepte und außergewöhnliche Maßnahmen. JOBnews.at stellt Ihnen in dieser Serie österreichische Unternehmen vor, für die Employer Branding mehr ist als eine bloße Marketing-Maßnahme. Carina Trapl, Kommunikationsmanagerin bei der MARK Metallwarenfabrik GmbH in Spital am Pyhrn, über Druck von unten, die Verteilung des Wissens und eine Mitarbeiter, die Schnapps brennen.

Jobnews.at: Frau Trapl, was bedeutet Employer Branding für Sie?

Carina Trapl: Grundsätzlich ist Employer Branding immer individuell. Das kann nicht von einer Abteilung geleitet werden, sondern muss von den Mitarbeitern selbst ausgehen. Im Grunde ist es schon auch eine Führungsgeschichte, aber ich finde es spannender, wenn der Druck von unten aufgebaut wird. Meine Rolle im Kommunikationsmanagement ist es, Employer Branding zu ermöglichen. Ich biete mich mit meiner Methodenkompetenz an, um gemeinsam mit den Mitarbeitern Dinge umzusetzen, die sie gerne machen möchten. Wir haben in dem Sinn auch keine veröffentlichte Employer Branding Strategie, sondern versuchen, das, was in den letzten zehn Jahren gut funktioniert hat, einfach weiterzuentwickeln.

Sehen Sie hier noch Nachholbedarf bei anderen Firmen?

Man muss sich zunächst überlegen, was der gemeinsamer Sinn und Zweck der Arbeit ist. Worum geht es uns im Kern? Dann erst kann man gemeinsam sagen, wie man als Gemeinschaft wirken will. Ich denke, dass viele Unternehmen diesen Schritt nicht machen, weil es ihnen zu teuer ist oder sie Angst haben, dass ihre Ideen nicht umgesetzt werden können. Auch bei uns ist nicht alles umgesetzt, was ich mir vorgestellt habe. Aber viele Mitarbeiter bei uns sagen, dass sie sich gut repräsentiert fühlen, und das ist das Wichtigste. Schließlich ist es die Belegschaft, die das Employer Branding trägt.

Welche Projekte gibt es bei Ihnen diesbezüglich?

Wir haben zum Beispiel MARK Gourmet. Viele Mitarbeiter bei uns sind Kleinbauern und produzieren Schnaps, Honig etc. Wir kaufen ihnen die Produkte zu einem fairen Preis ab und verwenden sie für unsere eigene Gourmetmarke. Die Idee dahinter ist, die Mitarbeiter in ihrem zweiten Standbein zu fördern und ihnen zu ermöglichen, dass sie sich auch als Produzenten präsentieren können und nicht nur als ’normale‘ Mitarbeiter. Dadurch lernen sich auch Mitarbeiter verschiedener Abteilungen im Unternehmen besser kennen. Und neue Angestellte finden über diese Schiene sofort eine Möglichkeit, sich einzubringen.

Das geht vermutlich nur in ländlicheren Regionen.

Man kann das prinzipiell überall umsetzen. Unser Standort bei Wien ist zum Beispiel unsere Multi-Kulti-Firma. Ich freue mich schon, wenn bei uns türkische und albanische Mitarbeiter anfangen, weil ich dieses Essen sehr liebe. (lacht) Zu oft hat das Management überhaupt keinen Plan, was die Mitarbeiter außerhalb ihres Faches machen. Für mich ist das hingegen eine ganz starke Employer Branding Maßnahme, die Mitarbeiter so ins Unternehmen einzubringen.

Welche Maßnahmen setzen Sie im Unternehmen noch um?

Beim MARK Guide übernehmen unsere Mitarbeiter beispielsweise Firmenführungen. Jeder kann sich dafür melden und bekommt eine entsprechende Ausbildung. Einer unserer Lehrlinge im ersten Lehrjahr durfte voriges Monat 30 sehr wichtige Kunden durchs Unternehmen führen. Der war danach drei Meter hoch (lacht).

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter auch als Markenbotschafter?

Auf jeden Fall. Wir haben weder das Geld, noch den Willen, sehr viel für Marketing und PR auszugeben. Wir sollen den Mitarbeitern selbst so viel Sinn und Zweck im Unternehmen geben, dass sie für uns als Botschafter fungieren – und zwar von sich aus und ohne Zwang. Das hat sich auch bisher gut bewährt: Wenn ein Mitarbeiter bei uns anfängt, bewirbt sich innerhalb von zwei bis drei Wochen ein Freund von dem bei uns. Das Recruiting läuft bei uns viel über Mundpropaganda.

Wie gehen Sie mit dem Fachkräftemangel um?

Wir brauchen Fachkräfte, die mehr können, als auf einen Knopf zu drücken oder eine Maschine zusammenzubauen. Bei uns sind schon in der Lehre humanistische Allgemeinbildung, Methodenkompetenz und Präsentationsformen wichtige Schwerpunkte. Dafür haben wir auch ein eigenes Ausbildungssystem mit der MARKademy gegründet, die quasi unser Betriebssystem für Unternehmens- und Organisationsentwicklung ist. Hier sind all unsere Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen unter einem Dach vereint. Die Basis ist eine interne Trainingsausbildung, wo wir vom einfachen Mitarbeiter bis hin zum Experten alle schulen, die keine didaktische und methodische Ausbildung haben. Diese trainieren dann ihre eigenen Kollegen. Im Grunde ist die Akademie unsere Firma, keine eigene Abteilung.

Welches Konzept steckt dahinter?

Wir arbeiten mit der Art of Hosting, also der Kunst, gute Gespräche anzuleiten. Der Effekt ist, dass Menschen sich angenommen fühlen und Verantwortung dafür übernehmen, was in ihrer Abteilung passiert. Es gibt bei uns nicht einen Trainer, und die anderen hören zu. Unsere Trainer sind dafür verantwortlich, dass Wissen zirkulieren und weitergegeben werden kann.

Die Demokratisierung des Wissens?

Hierarchie in einem Unternehmen ist super, um es zu stabilisieren. Wir befinden uns aber in einem Wandlungsprozess, wo ich sage, ich muss das aufbrechen und demokratisieren. Wir müssen uns den Herausforderungen der Zukunft stellen. Wissen war bis jetzt ist immer im Management angesiedelt, im Sinne von Wissen als Macht. Wir versuchen aber zu sagen, Wissen ist in jedem von uns, und die Aufgabe von Führungskräften ist es, zu ermöglichen, dass das Wissen aufsteigen kann.

Erfordert eine solche Vorgehensweise auch ein neues Führungsverhalten?

Als Führungskraft fühlt man sich bei einer Demokratisierung schnell obsolet. Da muss auch unsere Unternehmensspitze ihre Rolle überdenken: Es ist nicht immer leicht, sich zurückzuziehen und das Feld der Innovation anderen zu überlassen. Wir lassen unsere Führungskräfte daher Projekte erarbeiten, in denen sie auch andere Methoden einsetzen und eine andere Haltung entwickeln können. Am anderen Ende versuchen wir mit der MARKademy die Belegschaft von ihrer Selbstwirksamkeit zu überzeugen. Die Leute sollen merken, dass sie auch ohne den Chef was können.

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