Effectuation
#Trends im Recruiting | Clemens Böge

Effectuation

Unternehmerisch denken im HRM

Wann immer wir etwas Neues beginnen, ein Projekt oder ein Vorhaben starten, rät uns die klassische Management-Logik, erst einmal ein Ziel zu definieren. Als nächstes brauchen wir einen möglichst genauen Plan, den wir dann „nur noch“ umsetzen müssen. Eine solche Vorgehensweise stößt jedoch dann an ihre Grenzen, wenn die Zukunft ungewiss und nicht planbar ist. Rahmenbedingungen, die auch das Personalmanagement zunehmend betreffen:

  • Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft ändern sich Tätigkeitsinhalte und Ausbildungsanforderungen.
  • Klassische Berufsgrenzen und Berufskulturen lösen sich auf.
  • Neue Technologien schaffen schneller neue Jobs, als diese auf Ebene von Stellenbeschreibungen erfasst werden können.

Wie kann ich also heute gute Personalentscheidungen treffen, wenn ich nicht weiß, welche Qualifikationen morgen überhaupt gebraucht werden? Die Denk- und Handlungsmuster erfahrener Gründer und Unternehmer können hier Anregungen liefern.

Die Grundprinzipien von Effectuation

Erfahrene Entrepreneure sind Experten im Umgang mit Ungewissheit. Sie agieren unter solchen Bedingungen jedoch häufig ganz anders, als es im Management-Lehrbuch steht. Das geht aus den Arbeiten der Entrepreneurship-Forscherin Prof. Saras D. Sarasvathy hervor, die dieses Verhalten Effectuation nennt – ein Kunstwort, das sich am ehesten mit Wirksamkeit übersetzen lässt und einen Gegenentwurf zu einer kausalen Management-Logik (Causation) darstellt. Die Logik von Effectuation lässt sich in vier handlungsleitenden Prinzipien beschreiben:

Prinzip der Mittelorientierung, oder: Start with what you have
Beginnen Sie Vorhaben mit den zur Verfügung stehenden Mitteln, nicht mit fixen Zielen. (Der Analogie im Artikelbild folgend: Kochen mit dem, was im Kühlschrank ist.)

Prinzip des leistbaren Verlusts, oder: Risk little, fail cheap
Orientieren Sie Ihren Einsatz daran, was Ihnen der Versuch wert ist und nicht daran, wie groß der Ertrag sein könnte.

Prinzip der Umstände und Zufälle, oder: Leverage surprise
Nutzen Sie Ungeplantes als Gelegenheit, anstatt sich dagegen abzugrenzen.

Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften, oder: Form partnerships
Arbeiten Sie mit denen zusammen, die bereit sind mitzumachen und verbindliche Vereinbarungen einzugehen, anstatt den richtigen Partner zu suchen.

Eine kausale Management-Logik folgt der Annahme, dass erst eine genaue Vorhersage die Steuerung der Zukunft ermöglicht. Effectuators hingegen gehen davon aus, dass die Zukunft durch das eigene Handeln beeinflusst und gestaltet werden kann und Vorhersagen daher nicht nötig sind. Sie kommen auf diese Weise schnell ins Tun und entwickeln ihr Vorhaben „im Gehen“ weiter. Was wären die Konsequenzen, wenn wir diese Art des unternehmerischen Denkens und Handelns auf das Thema Personalmanagement übertragen?

Talent Management – Vorhandene Potentiale nutzen und entwickeln

Eine kausale Vorgehensweise hieße, den zukünftigen Bedarf an Kenntnissen und Fähigkeiten zu prognostizieren, die Abweichung zur Ist-Situation festzustellen und geeignete Maßnahmen zum Schließen der Lücke zu ergreifen. Wenn ich aber heute nicht wissen kann, was morgen gebraucht wird, kann ich statt dessen versuchen, die zukünftige Situation in meinem Sinne mit zu gestalten, sie zu co-kreieren. Ein erster Schritt dazu wäre, die Aufmerksamkeit (noch) stärker auf die vorhandenen Ressourcen zu lenken, damit diese ihre volle Wirkung entfalten können. Was können unsere Mitarbeiter eigentlich alles? Wer hat welche Talente, welche Potentiale? Wo gibt es welche Interessen und Neigungen und wie lassen sich diese im besten beiderseitigen Interesse nutzen?

Eine solche Ressourcen-orientierte Perspektive ist zwangsläufig mit einer wertschätzenden Haltung gegenüber der Vielfalt verbunden. Eine „bunte“ Belegschaft bietet entsprechend vielfältige Chancen, ungewisse zukünftige Situationen erfolgreich zu meistern. In der Weiterbildung führt eine solche Zukunftsorientierung zur gezielten Förderung von Stärken anstatt zum Ausbügeln von Defiziten: Ohne Soll keine Lücke zum Ist. Entwicklung kann also nur direkt beim Ist ansetzen. Inhaltlich steht dabei weniger der Aufbau von Expertenwissen im Vordergrund, als vielmehr generalistische Kompetenzen z.B. hinsichtlich Selbstorganisation, Kommunikation und Führung. Auch wenn ich noch nicht genau weiß, welches Wissen morgen gebraucht wird, kann ich die Mitarbeiter heute schon in die Lage versetzen, neues Wissen im Bedarfsfall schnell aufzubauen und flexibel einzusetzen: Lernen lernen statt Informationen anhäufen.

Recruiting – Neue Potentiale erschließen

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter sind die bisher beschrieben Gedanken zunächst weniger zwingend, da die Ungewissheit meist geringer ist. Wenn es einen aktuellen und eindeutig beschreibbaren Personalbedarf gibt, ist ein zielorientiertes Vorgehen – die Suche nach der richtigen Person – durchaus sinnvoll. Oft genug aber geht es auch im Recruiting um etwas Neues: Eine neu geschaffene Stelle, ein neues (Projekt-)Team, eine neue Abteilung. In diesen Fällen ist möglicherweise weniger die exakte Passung von Profilen bedeutsam, als vielmehr die (beiderseitige) Bereitschaft, innerhalb eines gewissen Korridors die Rahmenbedingungen gemeinsam zu gestalten. Wie die Zusammenarbeit und die Inhalte genau aussehen, ist Gegenstand von regelmäßig zu erneuernden Vereinbarungen. Wenn ich mich davon verabschiede, nach dem oder der „Richtigen“ suchen zu müssen, öffnet das vielleicht auch den Blick für interessante Quereinsteiger und Karrieren mit Umwegen.

Der eleganteste Weg, neue Talente zu gewinnen, ist sicherlich, wenn diese sich von allein melden und per Selbstselektion ihr Interesse an einer Zusammenarbeit äußern. Die Wahrscheinlichkeit derart positiver Zufälle lässt sich durch die gezielte Arbeit am Außenbild des Unternehmens erhöhen: Employer Branding ist das Stichwort und auch hier spielt der Blick auf die eigenen Mittel eine zentrale Rolle. Um eine relevante und authentische Arbeitgebermarke aufzubauen, muss ich mich intensiv mit der Identität, den Werten und Stärken des Unternehmens auseinander setzen.

WEITERE LITERATUR ZU EFFECTUATION

–    Faschingbauer, M. (2010). Effectuation. Wie erfolgreiche Unternehmer denken, entscheiden und handeln. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
–    www.beraterei-boege.com/tag/effectuation

Bildnachweis: © Clemens Böge



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Clemens Böge
Clemens Böge

Dipl.-Oec Clemens Böge, MSc ist selbständiger Unternehmensberater und arbeitet schwerpunktmäßig für und mit Personen, Teams und Organisationen aus Marketing und Medien. Mehr unter www.beraterei-boege.com