Diskriminierungsfreie Stellenanzeige
#HR & Recht | Barbara Oberrauter

So formulieren Sie Ihre Stellenanzeige diskriminierungsfrei

Jung, dynamisch, belastbar: Wer heute mit solchen oder ähnlichen Schlagworten seine Talente sucht, muss dringend umdenken. Der Grund: Nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist es verboten, aufgrund eines Geschlechts, Alters, der Religionszugehörigkeit und weiterer Kriterien zu benachteiligen. Das gilt auch für Stellenanzeigen.

Diese sechs Merkmale müssen Sie beachten

Grundsätzlich besagt das österreichische Gleichbehandlungsgesetz, dass niemand aufgrund von

  • Geschlecht,
  • Alter,
  • ethnischer Zugehörigkeit,
  • Religion oder Weltanschauung,
  • sexueller Orientierung oder
  • Behinderung

benachteiligt werden darf.

 

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Dabei wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden: Eine unmittelbare Diskriminierung kann – bezogen auf eine Stellenanzeige – die Suche nach einem „Teamleiter“ sein. Durch den Verzicht auf die Ansprache alle anderen Geschlechter erfolgt eine Benachteiligung aller anderer Geschlechter, die es neben dem männlichen Geschlecht gibt.

Selbiges trifft auf die Formulierung „junges Team“ zu. Sie kann eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstellen.

Eine mittelbare Diskriminierung kann in der Aufforderung zur Beifügung eines Bewerbungsfotos liegen. Grund: Ein Foto kann Informationen über ethnische Herkunft, Religionszugehörigkeit, Alter und Geschlecht, sowie eine mögliche Behinderung des Kandidaten enthalten und kann somit gleich gegen eine ganze Handvoll geschützter Merkmale verstoßen. Auf diese Formulierung sollte deshalb unbedingt verzichtet werden.

Ähnlich sieht es mit der Formulierung „junges dynamisches Team“ aus: Hier liegt nicht nur eine Altersdiskriminierung vor. Auch Menschen mit Behinderung könnten dadurch mittelbar diskriminiert werden: Die Bezeichnung „dynamisch“ kann auch so verstanden werden, dass Menschen mit Behinderung dieses Merkmal gerade nicht erfüllen.

 

Verstoß kann teuer werden

Wer in einer Stellenanzeige ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt, muss mit der Durchsetzung gesetzlicher Ansprüche durch abgelehnte Kandidaten rechnen, die genau das in der Stellenanzeige benachteiligte Merkmal erfüllen. Wird Ihnen als Arbeitgeber oder als Arbeitsvermittler die Diskriminierung eines abgelehnten Kandidaten nachgewiesen, hält das Gleichbehandlungsgesetz Schadensersatzansprüche in Höhe von mindestens zwei Monatsentgelten bereit, wenn der Kandidat bei einer diskriminierungsfreien Auswahl die Stelle erhalten hätte. Zusätzlich sieht das Gleichbehandlungsgesetz eine Strafsanktion in Höhe von bis zu 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde vor.

 

Wer entscheidet, ob eine Stellenanzeige diskriminierend ist?

Anhaltspunkte bieten juristische Literaturmeinungen bzw. gerichtliche Entscheidungen. Ob eine Formulierung in Ihrer Stellenanzeige diskriminierend im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes ist, ist eine Frage, mit der sich letztlich die zuständigen Gerichte auseinandersetzen müssen. Damit sich ein Gericht mit dieser Frage beschäftigt, müsste ein abgelehnter Kandidat, der ein oder mehrere Merkmale erfüllt, die in der Stellenanzeige ausgenommen sind, zunächst einmal gegen den Arbeitgeber bzw. den Arbeitsvermittler Klage einreichen, sagt Jennifer Kemmling, Legal Counsel bei StepStone.

„Mit einem Urteil wird dann entweder die angenommene Diskriminierung bestätigt oder eben nicht. Ob das Urteil in die eine oder in die andere Richtung getroffen wird, ist immer einzelfallabhängig.“ Das Risiko lässt sich weitgehendst vermeiden, wenn man sich an bereits entschiedenen Fällen orientiert und auf als diskriminierend beurteilten Formulierungen verzichtet.

 

Was erlaubt ist – und was nicht

„Auf Formulierungen wie etwa ‚jung‘, ‚körperlich fit‘ oder ‚gesund‘ sollte in jedem Fall verzichtet werden“, sagt Kemmling. Auch wer ‚Deutsch‘ oder eine andere Sprache als Muttersprache voraussetzt, sollte sich die Frage stellen, ob die in der frühen Kindheit erlernte Sprache tatsächlich ausschlaggebend für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit ist.

Sind für eine Position Sprachkenntnisse in einem bestimmten Ausmaß wirklich zwingend erforderlich, werden diese am besten innerhalb des Europäischen Referenzrahmens angegeben: So steht A1 für wenig bis gar keine Kenntnisse, während Niveaustufe C2 als Äquivalent zur Muttersprache gilt.

 

Gebot der geschlechterneutralen Stellenausschreibung

Das österreichische Personenstandsgesetz sieht die Eintragung eines Geschlechts im Geburtenregister vor. Dass sich der Begriff „Geschlecht“ nicht auf männlich und weiblich beschränkt, hat jüngst der Verfassungsgerichtshof klargestellt. Somit ist eben auch die Eintragung und damit der Personenstand alternativer Geschlechteridentitäten anerkannt. Für die diskriminierungsfreie Stellenanzeige gilt deshalb – wie für andere Lebenssachverhalte auch -, dass alternative Geschlechter ebenso wenig wie das weibliche oder männliche Geschlecht benachteiligt werden dürfen.

Konkret heißt das: die vakante Position muss geschlechterneutral formuliert werden. Der Zusatz ‚w/m/x‘ oder ‚m/w/d‘ sind denkbare Gestaltungsmöglichkeiten dieses Gebot umzusetzen. „Ob ‚das dritte Geschlecht‘ mit der Bezeichnung ‚inter‘, ‚divers‘ oder ‚offen‘ aufzuführen ist, geht aus der Entscheidung im Übrigen nicht hervor“, sagt Kemmling.

 

Dürfen Frauen bei gleicher Qualifikation noch bevorzugt eingestellt werden?

Der Hinweis in Stellenanzeigen, Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt einzustellen, ist zweifelsfrei eine Diskriminierung aller anderen Geschlechter. Diese Diskriminierung kann allerdings aufgrund so genannter positiver Maßnahmen gerechtfertigt und damit zulässig sein. Gleiches gilt für die bevorzugte Einstellung von Menschen mit Behinderung sowie unter bestimmten Voraussetzungen von Personen über 50 Jahre.

Wer in seiner Stellenanzeige angibt, bei gleicher Qualifikation bevorzugt Frauen, Menschen über 50 oder Menschen mit Behinderung einzustellen, kann das mitunter tun. Zwar liegt hier jeweils weiterhin eine Diskriminierung unterschiedlicher Merkmale vor. Jedoch können diese zulässig sein, wenn – wie hier – ein Gesetzeszweck verfolgt wird, der bestehende Nachteile oder Ungleichheiten verhindern, ausgleichen oder beseitigen soll.

Ähnlich sieht es in Deutschland aus: Ein Förderungsgesetz aufgrund des Alters gibt es in Deutschland zwar nicht, womit eine Altersdiskriminierung grundsätzlich unzulässig bleibt. Allerdings dürfen Frauen und Menschen mit Behinderung bevorzugt eingestellt werden, da hiermit einerseits die Gleichstellung von Frauen und Männern und andererseits die Gleichstellung behinderter Menschen erzielt werden.

 

Wann kann eine Diskriminierung noch zulässig sein

Eine Diskriminierung ist immer nur dann zulässig, wenn sie gerechtfertigt ist, d.h. wenn es einen sachlichen Grund gibt, so Kemmling. „Aber auch hier entscheidet letztlich das zuständige Gericht, ob die Diskriminierung gerechtfertigt und damit zulässig war oder nicht.“

Ein sachlicher Grund dürfte darin bestehen, für die Authentizität eines chinesischen Restaurants, eine chinesische Servicekraft zu suchen. Auch dürfte ein sachlicher Grund vorliegen, für die Personenkontrolle von Frauen nach weiblichem Sicherheitspersonal an beispielsweise Flughäfen zu suchen. Eben immer dann, wenn das die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung dieser Tätigkeit ist. „Auch wenn ich ein Fitnessstudio exklusiv von und für Frauen betreibe, könnte das ein sachlicher Grund sein, nach einer weiblichen Fitnesstrainerin zu suchen.“

 

Wie man trotzdem findet, was man sucht

Um trotz expliziten Diskriminierungsverbots genau die Personen zu finden, die man sucht, rät Jennifer Kemmling Arbeitgebern, das gesamte Stelleninserat auf die Zielgruppe zuzuschneiden, die man ansprechen möchte. „Ein Startup muss nicht unbedingt erwähnen, dass es über ein junges, dynamisches Team verfügt – das ergibt sich im Idealfall ohnehin aus dem Kontext. Ähnlich verhält es sich bei Tätigkeiten, die großen körperlichen Einsatz verlangen: Wer in dieser Hinsicht eingeschränkt ist, wird sich dafür ohnehin nicht bewerben. Auf Formulierungen wie „dynamisch“, „körperlich fit“ oder anderes sollte deshalb verzichtet werden.“



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.