Demokratische Unternehmen
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Demokratische Unternehmen

Wenn Mitarbeiter mitbestimmen

Mitarbeiter, die ihren Chef selber wählen und über Investitionen und Akquisen entscheiden: Was für viele Unternehmen wie ein wahr gewordener Alptraum klingt, ist für den Psychologen Wolfgang G. Weber (Institut für Psychologie, Universität Innsbruck) eine Möglichkeit für Firmen, sicher durch Krisen zu kommen. Im exklusiven Interview mit JOBnews.at verrät er, wie man Mitarbeiter für mehr Mitbestimmung begeistert und welche Rolle HR in demokratischen Unternehmen spielt.

JOBnews.at: Herr Weber, welche Formen der Demokratie gibt es in Unternehmen?
Wolfgang Weber: Wir unterscheiden seit den 70er Jahren verschiedene Formen der Mitsprache und Mitwirkung. Im engeren Sinne bedeutet Mitentscheidung, dass Vertreter der Beschäftigtengruppen und die Unternehmensleitung in demokratisch zusammengesetzten Gremien gemeinsam versuchen, eine Entscheidung zu treffen. Das sind so genannte paritätische Modelle: Jede Gruppe entscheidet gleichberechtigt mit.

Von welchen Entscheidungen sprechen wir da?
Das sind unternehmenstaktische Angelegenheiten oder bestimmte strategische langfristige Entscheidungen im Unternehmen. Da geht es beispielsweise um eine Abstimmung über den Jahresabschluss, wichtige Investitionen oder die Akquisition anderer Unternehmen. Aber auch taktische Fragen können mitentschieden werden. Unter Umständen kann Führungspersonal gewählt oder Arbeitszeitmodelle geplant und mitentschieden werden.

Wie verbreitet ist die demokratische Denkweise in europäischen Unternehmen?
In vielen westeuropäischen Ländern gibt es die gesetzlich geregelte Mitwirkung, wo insbesondere im Personalbereich kurz- bzw. mittelfristig taktische Angelegenheiten mitentschieden werden können. Da handelt es sich aber eher um kurzfristig angelegte und auf das Individuum bezogene Entscheidungen. Es gibt wenige demokratische Entscheidungen über strategische Fragen.

Das heißt, langfristig wird in vielen Firmen noch Top-Down entschieden?
Es gibt Schätzungen aus den 80er Jahren, dass es in Österreich um die 70 demokratische Reformunternehmen gibt. In Deutschland reden wir im vergangenen Jahrzehnt von hundert bis zu 5000 Firmen. Das sind in der Regel Klein- und Mittelunternehmen, wo die Unternehmensfamilie ein demokratisches Modell freiwillig eingeführt hat oder Unternehmen in Belegschaftsbesitz. Eher weniger bekannt ist die klassische Arbeitsgenossenschaft, die es in Österreich in allen Bundesländern gibt. Dort gehört das Unternehmenskapital oder ein Teil davon den Mitarbeitern. Als Gesellschafter können diese dann in Vollversammlungen über strategische Fragen mitentscheiden.

Was haben Unternehmen von mehr Demokratie?
Studien aus Europa und den USA belegen, dass die Lebenserwartung der Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung deutlich länger ist und sie auch besser durch Krisenzeiten kommen. Zweitens ist der Verdienst der Mitarbeiter in der Regel besser, und nicht zuletzt ist auch die konkrete Arbeitssituation im Sinne einer menschengerechten Arbeitsgestaltung besser. Logisch: Wenn die Mitarbeiter mehr zu sagen haben, sind auch Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Belegschaft stärker von gegenseitiger Anerkennung geprägt. Das wirkt sich auch auf die Loyalität der Mitarbeiter aus: Die Identifikation mit dem Unternehmen ist in der Regel deutlich besser als in vergleichbaren Unternehmen.

Das klingt nach dem perfekten Unternehmen. Warum setzen dann so wenige Firmen dieses Modell um?
Zum einen prägt viele Führungskräfte und Firmen noch der Angst vor dem Kontrollverlust. Und zum anderen geht mehr Demokratie im Unternehmen nicht über Nacht. Wenn Firmen so etwas einführen möchten, braucht es Qualifizierungsprozesse, und zwar sowohl im betriebswirtschaftlich-technischen Bereich als auch auf Seiten der Partizipationskompetenz der Mitarbeiter. Oft hat die Belegschaft keine große Erfahrung mit Mitbestimmung. Man muss den Leuten daher die Prinzipien einer effizienten und kollektiven Planung erst näherbringen und auch faire Entscheidungsprinzipien vermitteln. Ein Problem vieler gescheiterter Versuche war, dass die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter es schlicht nicht gewohnt war, Mitsprache zu üben oder mit Konflikten konstruktiv umzugehen. Da ist vor allem der Personalbereich massiv gefordert, hier soziale Kompetenzen zu vermitteln und Führungsebenen pädagogisch und psychologisch zu fördern.

Gibt es bestimmte Prinzipien demokratischer Führung, die an der Spitze der Hierarchie erlernt werden müssen?
Ganz wichtig sind prozedurale Gerechtigkeit sowie eine Transparenz der Entscheidungsprinzipien. Demokratie heißt nicht, dass Mitarbeiter alles entscheiden müssen oder können. Anerkennende Führung beinhaltet eine offene, warme Kommunikation, in der man das Gegenüber als Mensch anerkennt – auch wenn man sachliche Differenzen hat. Demokratisch zu führen heißt auch Hilfe zur Selbsthilfe: Man definiert anspruchsvolle Aufgabenbereiche für eine bestimmte Mitarbeitergruppe und bietet Unterstützung an, ohne gleich in die Rolle eines autokratischen Führers zu fallen. Das passiert leider immer wieder, wenn die Mitarbeiter keine höheren Belastungen tragen können oder wollen.

Was mache ich, wenn Mitarbeiter gar nicht mitbestimmen wollen?
Der wichtigste Punkt ist: Demokratie kann man nicht mit Zwang einführen, das ist ein Widerspruch in sich. Stattdessen sollten Unternehmen zu organisations- und personaldiagnostischen Methoden greifen und zunächst einmal schauen, wie die Mitarbeiter überhaupt zu den Themen Mitsprache und Mitentscheidung eingestellt sind. Man kann die Leute auch ganz einfach fragen, in welchen inhaltlichen Bereichen sie gerne mitbestimmen wollen und wo ihnen das zu belastend ist. Ein weiterer Ansatz wäre, sich ein demokratisches Unternehmen vor Ort mal anzusehen und anschließend in der Gruppe zu diskutieren, was einem dabei gefallen hat und was nicht. Und schlussendlich sind natürlich Workshops unabdingbar, wo Vertreter aus allen Mitarbeiterschichten mit dem Management diskutieren, welches Modell sie sich für die Zukunft vorstellen können.

Abschließend: Ein Tipp für Unternehmen, die mehr Demokratie wagen wollen?
Weniger ein Tipp als vielmehr ein Appell: Wir haben hier am Institut nachgewiesen, dass Mitarbeiter aus demokratischen Unternehmen erhöhte Hilfsbereitschaft und Unterstützung zeigen. Das geht sogar soweit, dass diese Menschen auch gesellschaftlich sozialer eingestellt sind und sich stärker fürs Gemeinwesen engagieren. Unternehmen, die mehr Mitsprache und Mitentscheidung zulassen, würden ihrer Gesellschaft daher einen großen Dienst erweisen: Auf diese Weise können sie etwas für die Stabilität der Demokratien in Europa tun – und gleichzeitig ihr Unternehmen stärken und festigen.



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