Das wollen Nachwuchskräfte
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Das wollen Nachwuchskräfte

Neue Entwicklungen in Jugendmilieus

Es ist das Aufseufzen der Alten: Ach, diese Jugend von heute. Auch wenn damit eine homogene, in sich geschlossene Alters bezeichnet werden soll – Jugend ist nicht gleich Jugend. Vor allem Unternehmen tun gut daran, die Ausdifferenzierungen in den Jugendmilieus zu beachten, besonders dann, wenn es um das Finden und Halten von jungen Talenten geht. Zwei Gruppen stechen aktuell besonders heraus, haben Bertram Barth von INTEGRAL und Bernhard Heinzlmaier von T-FACTORY in der aktuellen Sinus-Milieu-Jugendstudie herausgefunden: Das Milieu der Adaptiv-Pragmatischen und die Digitalen Individualisten. Wie Unternehmen mit ihnen am besten umgehen, erklärt Bertram Barth exklusiv im Interview mit JOBnews.at.

Herr Barth, man spricht gern von ?der Jugend? an sich. Stimmt dieses Bild noch?

Nein. Es gibt heute keine Generationserfahrung mehr, die alle gleichermaßen prägt, junge Menschen haben unterschiedliche Zugänge zur Realität. In unserer Studie haben wir sechs Sinusmilieus identifiziert: Die Konservativ-Bürgerlichen auf der traditionellen Schiene, die Postmateriellen, die auf den Werten der verantwortlichen Selbstverwirklichung aufbauen, Performer, die sich als leistungsorientierte Selbstoptimierer definieren, und Hedonisten, denen es vor allem um Spaß geht. Die aktuellsten Milieus sind die Adaptiv-Pragmatischen, die sich anpassungwillig und flexibel im Alltag stabilisieren wollen, und die Digitalen Individualisten. Diese setzen sich offensiv und aktiv mit den Lifestyleangeboten auseinander. Die beiden letzten sind auch jene Gruppen, die  am stärksten wachsen.

Was zeichnet diese beiden letztgenannten Gruppen aus?

Bertram Barth von INTEGRAL

Bertram Barth von INTEGRAL

Diese jungen Leute bringen neue Erwartungen mit, auch an Arbeitgeber. In der Auseinandersetzung mit der aktuellen Krisensituation legen sie sehr viel Wert aufkonkreten Nutzen. Der ist ihnen wichtiger als große Ideen und Ideologien. Großen Wert legen sie auch auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Arbeit ist nicht mehr nur Selbstzweck. Sie muss zu den persönlichen Vorstellungen von privatem Freiraum passen. Und schließlich zeichnen sich beide Gruppen durch geringe Loyalität zum Arbeitgeber aus: Die einen, weil ihnen das Privatleben wichtiger ist, die anderen, weil sie Arbeit nur als Mittel zum Zweck der Selbstverwirklichung sehen.

Sind Unternehmen auf diese geänderten Anforderungen eingestellt?

Das Problem der Arbeitgeber ist, dass sie versuchen, mit alten Methoden auf diese Menschen zuzugehen und sie im Unternehmen zu halten. Die brauchen aber keinen Firmenwagen oder eine wasserdichte Karriereplanung. Viel wichtiger ist ihnen Flexibilität bei Arbeitszeit und -prozessen. Gerade die digitalen Individualisten, also die zukünftige Elite, denkt ihre Karriere nicht in Jahren, sondern in Projekten. Die hängen sich durchaus auch 24 Stunden am Tag rein, wenn ihnen das Projekt Spaß macht. Danach brauchen sie aber auch eine Auszeit, um wieder runterzukommen. Das korreliert nur selten mit Arbeitsabläufen, wie es sie heute in Firmen gibt.

Muss ich mich als Firma überhaupt umstellen? Sie haben vorhin noch andere Milieus erwähnt, ich könnte meinen Nachwuchs doch einfach von da rekrutieren, oder?

Es gibt nach wie vor Milieus, wo sie die fleißigen und bescheidenen Mitarbeiter finden, zum Beispiel bei den Konservativ-Bügerlichen. Klassische Karrieremenschen wiederum finden Sie auch bei den Performern. Die sind natürlich leichter zu handeln, zum Beispiel mit Karriereplänen oder einem tollen Firmenauto. Das Problem ist nur: Diese Gruppe wird nicht wachsen, die werden im Gegenteil immer weniger. Wenn Sie ein Nachwuchsproblem vermeiden wollen, müssen Sie zwangsläufig auf die neuen Milieus eingehen. Das sind die Leute, die in Zukunft als hoch qualifizierte Techniker und Manager im Unternehmen sitzen werden.

Was müssen Unternehmen tun, um diese Leute an Bord zu holen?

Firmen müssen von der Vorstellung abgehen, dass alles so weitergeht wie zuvor. Um eine riesige Nachwuchslücke zu verhindern, muss man verstehen, was den Nachwuchs antreibt. Es geht ihnen nämlich nicht um regelmäßige Beförderungen und Gehaltserhöhungen. Viel wichtiger ist das subjektive Gefühl der Freiheit: Sie wollen sich nicht eingezwängt fühlen. Natürlich braucht es für den Umgang ein gewisses Fingerspitzengefühl. Aber im Gegenzug dafür bekommt man enormen Arbeitseinsatz, hohes Engagement und kreative Schaffenskraft zurück.

INFO:INTEGRAL & T-FACTORY



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.