das dritte Geschlecht
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen

Wer bis jetzt ein Formular ausfüllen musste, hatte es einfach: Bei Geschlecht gab es lediglich zwei Optionen anzukreuzen, männlich oder weiblich. Doch ganz so eindeutig, wie uns das die Sprachregelung vermitteln will, ist das Bild nicht: Bis zu 1,7 Prozent der Bevölkerung werden jährlich als intersexuell geboren und können entweder genetisch oder anatomisch und hormonell nicht eindeutig dem weiblichen oder dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden.

 

Drittes Geschlecht – was soll das sein?

Das hat jetzt auch die österreichische Bundesverfassung anerkannt: Seit Juni 2018 ist ein drittes Geschlecht zugelassen und kann im zentralen Personenstandsregister eingetragen werden. Das heißt, dass bei Geburt, Eheschließung, Begründung einer eingetragenen Partnerschaft und Tod nun auch eine alternative Geschlechtsidentität angegeben werden kann. Das sorgt vielerorts für Verwirrung: „Lesbisch und schwul zu sein, ist in weiten Teilen schon akzeptiert“, so Sybille Pirklbauer von der AK Wien. „Wer aber nicht einer der Grundkategorien männlich oder weiblich zugeordnet werden kann, stößt schnell an Verständnisgrenzen.“

In Deutschland wurde eine entsprechende Entscheidung bereits im Oktober 2017 gefällt: Bis Ende 2018 muss Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, eine passende Eintragung im Geburtenregister ermöglicht werden. Einige Recruiter haben dies – auch ohne gesetzliche Pflicht – schon umgesetzt: Laut einer Analyse der Haufe Online Redaktion enthalten von 570.000 untersuchten Stellenanzeigen bereits sieben Prozent eine Dreiteilung der Geschlechter. Am häufigsten war dies in Anzeigen für die Branchen Handel und Bau der Fall, knapp gefolgt von Buchhaltung und Finanzwesen und der IT-Branche.

 

Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsmarkt

Auch im österreichischen Recruiting könnte die Anerkennung eines weiteren Geschlechts weitreichende Auswirkungen haben: Verlangt doch das österreichische Gleichbehandlungsgesetz seit 1985 die geschlechtsneutrale Ausschreibung von Stellen. Aus guten Gründen: Die Formulierung von Stellenausschreibungen hat Einfluss auf das Bewerbungsverhalten sowie auf die tatsächliche Stellenbesetzung. Sie ist die erste Möglichkeit, einen Menschen aufgrund seines Geschlechts in der Arbeitswelt zu diskriminieren – oder auch nicht.

Laut einer EU-Richtlinie müssen Berufsbezeichnungen in Stelleninseraten „geschlechtsneutral“ sein. Geschlechtergerechte Stellenausschreibungen sind aber auch im Interesse von Arbeitgebern: Werden in einer Jobanzeige alle Geschlechter angesprochen, erhöht das nicht nur den Kreis an Bewerbern, sondern damit auch die Chance, die ideale Person für die ausgeschriebene Stelle zu finden. Denn: Studien kommen zu dem Schluss, dass sich für eine geschlechtsspezifisch ausgeschriebene Stelle weniger Personen bewerben, da sich – je nach Formulierung – entweder Frauen oder auch Männer nicht wirklich angesprochen fühlen.

 

Geschlechtergerechte Formulierung in Stellenanzeigen

In den meisten Stellenanzeigen wird daher auf den klassischen Zusatz m/w gesetzt, um beide Geschlechter anzusprechen. In Zukunft könnte diese Formulierung noch erweitert werden und damit auch Personen ansprechen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen. Zur Verfügung stehen etwa Begriffe wie „divers“, „inter“ oder „offen“ – sie öffnen den potentiellen Kreis an Bewerbern um ein weiteres Geschlecht und vermitteln Bewerbern, dass ein Arbeitgeber sich sehr wohl der Bedeutung von Intersexualität bewusst ist.

Bei der Abkürzung in Stellenanzeigen rät Pirklbauer zur Bezeichnung m/w/x, auch wenn diese eine geschlechtsneutrale oder -sensible Berufsbezeichnung nicht ersetzen könne. „Nur eine männliche Bezeichnung und dann die Abkürzungen ist sicher zu wenig.“ Ungelöst sei auch die Frage, wie man Menschen in der direkten Anrede anspricht: „Sprachneutrale Bezeichnungen sind eine Möglichkeit, einen allgemein gültigen Standard gibt es aber noch nicht.  Unsere Sprache und Denklogik ist binär aufgebaut und stößt an Probleme, wenn man über und mit diesen Menschen spricht, weil wir nur Er und Sie als Personalpronomen haben. Das ist ein Grundproblem der Sprache, das wir nicht von heute auf morgen lösen werden können.“

Personaler müssen also umdenken – und eventuell auf die klassische Anrede „Frau“ oder „Herr“ verzichten und stattdessen den gesamten Namen nennen. Im direkten Kontakt kann man auch nachfragen, mit welcher Ansprache sich Kandidaten am wohlsten fühlen. Alex Jürgen etwa, der die Eintragung des dritten Geschlechts im Personenstandsregister ursprünglich erkämpft hat, präferiert das Pronom „er“ oder „herm“ – von Hermaphrodit. Für die geschlechtergerechte Formulierung von Stellenbezeichnungen empfiehlt sich der Einsatz eines Gender-Wörterbuchs – mehr dazu in unserer Infobox.

 

Mit Diversity Nachwuchstalente ansprechen

Mit der richtigen Ansprache allein ist es aber nicht getan: Wird Diversität nur postuliert, aber nicht gelebt, bleibt schnell ein schaler Geschmack zurück. Eben aus diesem Grund müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Geschlechtergerechtigkeit in ihrem Unternehmen kein reiner Papiertiger bleibt, sondern täglich umgesetzt und mit Leben erfüllt wird. Ob mittels eines eigenen Diversity-Beauftragten, in Workshops oder angeleitet von der HR-Abteilung, die Gleichbehandlung aller Geschlechter sollte Arbeitgebern ein wichtiges Anliegen sein.

Gerade die junge Generation an Absolventen und Berufseinsteigern achtet sehr genau darauf, dass ihre künftigen Arbeitgeber neben ethischen und moralischen Richtlinien auch ihre soziale Verantwortung wahrnehmen. Die Integration der Geschlechtsidentität in die eigene Unternehmenskultur ist damit ein Mittel der Wahl, potentielle Top-Talente anzusprechen und gleichzeitig die eigene Belegschaft für das Thema zu sensibilisieren.

Das beginnt bei der korrekten Formulierung von Stellenanzeigen, endet aber bei weitem nicht dort: Unternehmensinterne Unterlagen sind ebenso unter die Lupe zu nehmen wie der persönliche Umgang mit den Geschlechtern. Pirklbauer: „Auch wenn das Thema nicht viele Leute betrifft, sind diese doch ihr gesamtes Leben, jeden Tag und jede Stunde damit beschäftigt“, sagt Sybille Pirklbauer.

INFO: https://wien.arbeiterkammer.at/vielfalt

 

Folgende alternativen Formulierungen ermöglichen Ihnen eine gendergerechte Kommunikation:

Absolventenpraktikum Praktikum nach Studienabschluss
Abteilungsleiter Abteilungsleitung
Administrator Administration
Akademiker Studierte
Altenpfleger Pflegefachkraft
Anfänger Unerfahrene
Angehöriger Familienmitglied
Ansprechpartner Kontakt, Ansprechperson
Arbeitgeber Unternehmen, Betrieb
Arbeitnehmer Beschäftigte, Belegschaft
Assistent Assistenz
Auszubildender Person in Ausbildung
Bearbeiter zuständige Person
Beauftragter beauftragte Person
benutzerfreundlich bedienungsfreundlich, benutzungsfreundlich
Berater beratende Person
Beratertätigkeit beratende Tätigkeit, Beratung
Berichterstatter Bericht erstattende Person
Berufsanfänger Berufsunerfahrene
Beschäftigter Mitglied der Belegschaft
Betriebsrat Mitglied des Betriebsrates
Betriebsräte Mitglieder des Betriebsrates
Bewerber sich bewerbende Personen
Bewerberzahlen Bewerbungszahlen
Chef Leitungsperson, Leitung
Chefs Vorgesetzte, Leitung
der ein oder andere die eine oder der andere
Doktoranden Promovierende
Dozent lehrende Person, vortragende Person
Dozenten Dozierende
Ein-Mann-Betrieb Ein-Personen-Betrieb
Einsteigerkurs Einstiegskurs, Grundlagenkurs
Empfänger empfangen von, für
Entwickler Entwickelnde
Erstsemester Studierende im ersten Semester
Experten Fachkräfte, Fachleute
Expertengruppe Fachgruppe
Expertenwissen Expertise
Fachmann Fachkraft
fachmännisch fachkundig
Gast Besuch
Geschäftsführer Geschäftsführung, Geschäftsleitung
Geschäftsmänner Geschäftsleute
Gesprächspartner Gesprächsbeteiligte
Helfer Hilfskraft, Assistenz, Helfende
Investoren Investierende
Interessenten Interessierte
Interviewer interviewende Person
jeder alle
Jugendlicher junger Mensch, Teenager
Kandidaten Kandidierende
keiner niemand
Klienten Klientel
Kollegen Kollegschaft
Kommilitonen Mitstudierende
Kooperationspartner in Kooperation mit
Kunde Kundschaft
Kundenberatung Beratung der Kundschaft
kundenfreundlich nutzungsfreundlich
kundenorientiert publikumsorientiert
Kundenwerbung Akquise
Kundenwünsche Wünsche der Kundschaft
Leiter Leitung
man Sie, wir, ich, viele
Mannschaft Team
Mitarbeiter Belegschaft, Beschäftigte, Personal, Teammitglieder
Mitarbeiter in Teilzeit Teilzeitkraft
Mitarbeitergespräch Beurteilungsgespräch, Bewertungsgespräch
Mitarbeiterstellen Arbeitsplätze
Mitschüler andere Kinder aus der Klasse bzw. Schule
Moderator Moderation
Muttersprache Heimatsprache, Erstsprache
Nachfolger Nachfolge
Nutzer Personen, die etwas nutzen
Organisatoren Organisationsteam
Partner Gegenüber
Praktikant Praktikum absolvierende Person, Person im Praktikum
Profi Person mit Fachkenntnis
Profis Fachleute
Projektleiter Projektleitung
Rat eines Fachmanns Fachkundiger Rat
Redakteur Redaktion
Referenten Vortragende
Sachbearbeiter Verwaltungskraft
Schüler Schulkind
Schüler Schulkinder, Jugendliche
seinerzeit damals
Sekretärin Bürokraft
Spezialisten Fachleute
Stellvertreter Stellvertretung
Stipendiaten Studierende mit Stipendium
Student Mitglied der Studierenden
Studenten Studierende
Teamleiter Teamleitung
Teilnehmerliste Teilnahmeliste
Teilnehmerzahl Gruppengröße
Unternehmer Geschäftsleute
Unterstützer Support
User Nutzende
Veranstalter veranstaltet durch
Verantwortlicher verantwortliche Person
Verfasser Autorenschaft
Vertragspartner Vertragsparteien
Vorgesetzter Führungskraft
Vorstand Vorstandsmitglied
Wettbewerber Konkurrenz

Quelle: https://persoblogger.de/2017/06/06/empfehlungen-fuer-diversitygerechte-formulierungen-im-personalmarketing-und-recruiting/



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.