cultural fit
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Cultural Fit

Passt der neue Mitarbeiter zu Ihnen?

„Was war der beste Chef, den Sie je hatten?“
„Was halten Sie von Freundschaften am Arbeitsplatz?“
„Wer würde Sie in einem Film spielen?“

Wer diese und ähnliche Fragen im Recruiting-Prozess stellt, prüft damit eines: Ob ein potentieller neuer Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Unternehmen passt. Kurz: Der „cultural fit“ eines Bewerbers steht auf dem Prüfstand.

Vielen Unternehmen reicht es nicht mehr, den qualifiziertesten Bewerber für eine Stelle zu finden ? er oder sie soll auch zur eigenen Unternehmenskultur passen und gut mit Vorgesetzten und Mitarbeitern harmonieren. Die Nadel im Heuhaufen zu finden, ist nicht leicht: „Es gibt Menschen, die von ihrer Persönlichkeit einfach nicht ins Unternehmen passen“, erklärt Bernd Huber, Unternehmens- und Personalentwicklungsberater bei best4best, im Gespräch mit JOBnews.at. „Werden Mitarbeiter rekrutiert, die nicht zur Firmenkultur passen, ist das meistens ein kurzes Intermezzo.“ Das noch dazu einiges an Geld kostet: Die durchschnittlichen Kosten, einen Mitarbeiter in der Privatindustrie zu ersetzen, betragen für Unternehmen knapp 14.000 Euro.

Culturalt fit sorgt für mehr Zufriedenheit & Firmenloyalität

Jemanden zu finden, der auf die Frage „Erdbeer- oder Vanilleeis?“ die richtige Antwort gibt, spart aber nicht nur Kosten: Er trägt auch maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei. So berichtet eine Meta-Studie von Kristof Brown, dass Mitarbeiter, die gut in ihr Unternehmen passen, nicht nur zufriedener mit ihrem Job sind, sondern auch eine höhere Firmenloyalität aufweisen und sich für ihren Arbeitgeber mehr anstrengen.

Um herauszufinden, ob ein Kandidat gut zum eigenen Unternehmen passt, ist es wichtig, sich zunächst die eigenen Firmenpolitik anzusehen: Sprache, Entscheidungsprozesse, Symbole und die tägliche Arbeitspraxis sind erste Grundlagen, die eine Firmenkultur ausmachen. Legt ein Unternehmen etwa Wert auf Großraumbüros und die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander, wird sie sich mit einem neuen Mitarbeiter, der eher introvertiert und für sich alleine arbeitet, schwer tun. Auch der Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten ist im cultural fit entscheidend: Die Fähigkeit zu delegieren und in Teams zu arbeiten sind ebenso wichtig wie bisherige Kooperationserfahrungen der Bewerbers.

Abfragen lassen sich diese und ähnliche Einstellung über ein „behavioral interview“. Wie der Kandidat in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen ist, liefert erste Anhaltspunkte für sein zukünftiges Verhalten am neuen Arbeitsplatz.

Gezielte Fragen, die auf den cultural fit abzielen:

  • Welche Rolle spielen Sie in einem Team am wahrscheinlichsten?
  • Was war der positivste Aspekt an Ihrem letzten Job?
  • Wie würden ehemalige Kollegen von Ihnen Ihren Arbeitsstil und Ihren Beitrag zum Unternehmen beschreiben?
  • Wie kann eine Firma Ihre Bereitschaft, sich besonders für ein Projekt anzustreben, erhöhen?
  • Was ist Ihr bevorzugter Arbeitsstil?
  • Wo machen Sie im Sommer Urlaub?
  • Welche fünf Städte würden Sie gerne besuchen ? und warum?
  • Haben Sie einen besten Freund in der Arbeit?
  • Beschreiben Sie Ihre bevorzugte Arbeitskultur
Bernd Huber von best4best

Bernd Huber von best4best zum Thema cultural fit

Generell, so sagt Bernd Huber, fühlen sich Mitarbeiter in jenen Unternehmen am wohlsten, wo sie über Ziele, Ergebnisse oder auch Veränderungsprozesse stark involviert sind. „Beim cultural fit geht es nicht ums Geld, sondern um die Nachhaltigkeit. Die Implementierung eines neuen Mitarbeiters ist wie das Einsetzen einer neuen Pflanze: Sie braucht gewisse Nährstoffe, genug Licht und Wasser, und will gehegt und gepflegt werden.“ Der neue Trend geht größtenteils von jungen Bewerbern aus, sind Experten überzeugt. „Den typischen Millenials sind andere Dinge wichtig als früher“, erläutert Dan Schawbel, Personal Branding Berater und Autor des Buches „Me 2.0: 4 Steps to Building Your Future“. „Sie bevorzugen einen Arbeitsplatz, an dem es um etwas geht oder wo man sich um die Umwelt sorgt. Die Kultur, die diese Bewerber suchen, zeichnet sich durch flache Hierarchien, große Flexibilität und große Ausdifferenzierung aus.“

Was passiert, wenn man auf die kulturellen Unterschiede verschiedener Mitarbeiter nicht eingeht, hat der Zusammenschluss der Autobauer Daimler und Chrysler Ende der Neunziger Jahre gezeigt: Nach Verlusten von 85 Milliarden Euro wurde das ambitionierte Projekt bereits sieben Jahre später wieder aufgegeben. Der Grund: Während die Mitarbeiter von Daimler-Benz an einen streng hierarchischen und eher zentralistischen Führungsstil gewohnt waren, sahen sich die ehemaligen Chrysler-Mitarbeiter und Führungskräfte mit einer völlig neuen Art des Arbeitens konfrontiert. Das Resultat dieser „feindlich-kulturellen Übernahme“ war eine steigende Frustration bei den Chrysler-Mitarbeitern – die daraufhin zur Konkurrenz abwanderten.

Um das zu verhindern, sollten sich Unternehmen also schon im Vorfeld überlegen, welche Werte und Weltanschauungen ihnen wichtig sind. Schließlich verbringen wir knapp ein Drittel unseres Lebens im Büro und sehen Kollegen und Vorgesetzte oft häufiger als die eigene Familie oder Freunde. Eine bewusste und kreative Atmosphäre kann in diesem Fall nicht nur mehr Freude an der Arbeit vermitteln – sie kann auch Probleme, die später mühsam und mit hohem Kosten- und Arbeitseinsatz gelöst werden müssten, im Keim abfangen.

 

INFO: www.best4best.at/

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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