Personalentscheidungen im Team treffen
#Recruiting | Barbara Oberrauter

Collaborative Recruiting

Vier Augen sehen besser als zwei

Neben dem Personalmanager und dem Vorgesetzten sind beim Collaborative Recruiting auch die künftigen Kollegen eingebunden und dürfen – mehr oder weniger – mitreden. Wie stark das Team in der Personalentscheidung eingebunden ist, variiert von Unternehmen zu Unternehmen: Es gibt Teams, die die Stelle selbst ausschreiben und auch das Folgeprozedere von der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen bis zum Interview selbst übernehmen. In anderen Fällen sind Teammitglieder nur im Vorstellungsgespräch dabei.

Höhere Diversität, genauere Passung

Der Vorteil dieser Vorgangsweise liegt auf der Hand: Durch individuell unterschiedliche Mindsets und Einstellungen ist von vornherein eine höhere Diversität garantiert als wenn eine Person allein die Entscheidung trifft. Zusätzlich lernen sich Team und neuer Mitarbeiter bereits im Entscheidungsprozess kennen und können gegenseitige Sympathien abtesten. Und nicht zuletzt vermittelt das Recruiting im Team potentiellen Kandidaten auch eine viel genauere Vorstellung von ihrem künftigen Arbeitsplatz als bloße Erzählungen von Personalmanager oder Teamleiter.

Nachteil: Ego-Spielchen und hoher Kuschelfaktor

Doch wo viel Licht ist, ist auch viel Schatten: So kritisiert Torsten Biemann von der Universität Mannheim, in einem Interview mit dem Personalmagazin, dass bei einer Teamentscheidung in der Rekrutierung Eigeninteressen einzelner Teammitglieder in den Vordergrund treten könnten: „Ein Ingenieur mit Spezialkenntnissen wird immer auch seine Vormachtstellung retten wollen.“ Dazu kommt, dass Teams häufig Kollegen suchen, die ihnen ähnlich sind. Das erhöht den Kuschelfaktor – und vermindert paradoxerweise genau die Diversität, die durch Collaborative Recruiting doch eigentlich erhöht werden sollte.

Zusammenarbeit mit Personalexperten wichtig

Um dem entgegenzuwirken, empfehlen Personalexperten die Zusammenarbeit mit eignungsdiagnostisch geschulten Personalmanagern, die über die Passung von Kandidaten entscheiden können, ohne direkt von der Entscheidung betroffen zu sein. Um persönliche Animositäten von Teammitgliedern und potentiellen Kandidaten auszuschließen, ist auch eine transparente Kommunikation wichtig.

Es sollte von Anfang an klar sein, bei wem die finale Entscheidungsgewalt liegt, auch wenn Einwände und Argumente einzelner Mitarbeiter Gehör finden und offen geäußert werden können und sollen. Die endgültige Enscheidung für oder gegen einen Kandidaten sollte vor den eigenen Leuten klar kommuniziert und begründet werden – nur so kann Verständnis und eine klare Arbeitsbasis für den neuen Mitarbeiter geschaffen werden.

So funktioniert Collaborative Recruiting

  • Beziehen Sie das künftige Team bereits in der Jobdescription mit ein. Bestehende Mitarbeiter wissen selbst am besten, was in der täglichen Arbeit wirklich zu leisten ist ? und können so hands-on Jobbeschreibungen liefern. Wer schon im ersten Schritt auf ihr KnowHow baut, vermittelt Wertschätzung ? und verschafft potentiellen Kandidaten einen ersten Überblick über das, was ihn im Unternehmen erwartet.
  •  Interviewtermine mit potentiellen Kandidaten, Vorgesetzten, Personalmanagern und allen Teammitgliedern zu koordinieren, kann Schwerstarbeit sein. Dauert der Recruiting-Prozess, zu lange, geht viel Enthusiasmus verloren ? und begehrte Talente springen verärgert wieder ab. Ersetzen Sie das erste Gespräch mit einem Video-Interview. Alle am Recruiting-Prozess Beteiligten können sich die Aufzeichnung in Ruhe ansehen und mit Feedback versehen.
  • Stellen Sie sicher, dass bei einem persönlichen Follow-Up-Interview alle Beteiligten Hintergrundinformationen zu Kandidaten und dessen Lebenslauf kennen. Nichts macht einen schlechteren Eindruck als gelangweilte Teamkollegen, die längst Bekanntes nachfragen und damit Kandidaten abschrecken.
  • Teilen Sie einen Kollegen zur Interviewführung ein und stellen Sie klar, wer wann welche Rolle im Gespräch übernimmt. Alle Gesprächsteilnehmer können und sollen sich Notizen machen und nachfragen dürfen, aber der Hauptgesprächsleitfaden sollte in der Hand einer einzigen Person liegen.
  • Beziehen Sie die Teammitglieder aktiv in den Recruiting-Prozess mit ein. Ewig lange Listen mit Pros und Kontras zu jedem Kandidaten zu erstellen führt zu nichts außer elendslangen Diskussionen. Stattdessen könnte jedes Teammitglied dafür zuständig sein, einen Kandidaten zu präsentieren, oder für individuelle Bewerber eigene Frageleitfäden auszuarbeiten.
  • In einem idealen Collaborative Recruiting-Prozess hat jedes Teammitglied die Möglichkeit, seine Meinung zu äußern und in der Diskussion zu einem Konsens zu gelangen. Wenn der Kuschelfaktor zu hoch wird, können gezielt Schwachstellen eines Kandidaten angesprochen oder abweichende Meinungen eingebracht werden, um die Diskussion wieder spannend und fruchtbar zu gestalten. Stellen Sie dafür eine eigene Person ab, die vorab eingeweiht ist und entsprechende Fragen und Äußerungen vorbereiten kann.
  • Bedenken Sie, dass Collaborativ Recruiting kein Zaubermittel in der Personalsuche ist, sondern eine Methode, bestehende Teammitglieder aktiver in den Recruiting-Prozess mit einzubeziehen und potentiellen Kandidaten schon im Bewerbungsverlauf einen Einblick in künftige Aufgaben und das Team zu geben. Das funktioniert aber nur dann, wenn alle Beteiligten miteinander ehrlich und offen umgehen ? und alle Schritte transparent und nachvollziehbar kommuniziert werden.

Bildquelle: istockphoto.com / FangXiaNuo



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.






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