CEO Disease
#Leadership | Andrea Heider

CEO Disease

Was tun bei der Geschäftsführerkrankheit?

„Führung und Lernen bedingen sich gegenseitig“ John F. Kennedy

CEO disease – Was tun bei der Geschäftsführerkrankheit und wie schützt man Mitarbeiter, Abteilungen, ja, sogar ganze Firmen davor? CEO disease – darunter leiden Top-Manager, die ein völlig falsches Bild von ihren eigenen Leistungen, von ihrem Kommunikationsverhalten und ihrer Wirkung auf Mitarbeiter und Kollegen haben. Im Grunde geht es dabei also um Manager mit komplett falscher Selbsteinschätzung. Es stimmt schon, je höher man die Karriereleiter hinaufsteigt, desto einsamer wird es. Je mehr Macht ein Manager hat, desto weniger Kritik schlägt ihm von seinen Untertanen entgegen, desto unantastbar wird er.

Konstruktives Feedback als Korrektiv fehlt in solchen Fällen meistens gänzlich. Mitarbeiter trauen sich nicht ihre Meinung offen zu sagen und Kollegen auf höheren Hierarchieebenen oder auch Personalmanager tun sich oft schwer, die eigentliche Stimmung im Team zu bewerten. Durch fehlendes Feedback durch die Mitarbeiter kommt es zu einem Informationsvakuum. Dabei werden regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Mitarbeitern und Management empfohlen. Managern Feedback geben heißt allerdings die Devise – nicht zuletzt, um den Erfolg des Unternehmens zu sichern.

Mitarbeiter geben Feedback

Kritik am Chef wird oft nur unter Kollegen und Freunden geäußert, selten wird sie jedoch direkt an den Vorgesetzten herangetragen. Tatsächlich steht auch nicht jeder Chef dem Feedback seiner Mitarbeiter positiv gegenüber. Vorgesetzte brauchen viel Mut, wenn sie sich einem ehrlichen Feedback ihrer Mitarbeiter stellen möchten. Vor allem sollten sie auch in der Lage sein ihre eigenen Schwächen zeigen zu können. Eine gesunde Feedbackkultur im Unternehmen fördert jedoch mit Sicherheit nicht nur die Zusammenarbeit auf allen Ebenen sondern vor allem die Leistungsbereitschaft der Belegschaft.

Nun ist es auch so, dass nicht jeder Mitarbeiter im Team dieselben Ansprüche an seinen Vorgesetzten hat: der eine braucht Freiraum und arbeitet gerne selbstständig, andere brauchen mehr Sicherheit und haben das Bedürfnis sich öfter mit dem Chef abzusprechen. „One size fits all“ gibt es also in der Mitarbeiterführung nicht. Vorgesetzte müssen sich auch darüber klar werden, dass die Wahrnehmung, ob etwas funktioniert oder eben nicht immer subjektiv ist. Was für einen gut passt, muss für den anderen noch lange nicht in Ordnung sein. Fest steht jedoch, dass nur die eigenen Mitarbeiter ihrem Chef konstruktive Kritik geben können. Feedbacks können jedoch ganz unterschiedlich ausfallen.

Managern Feedback geben – erfolgreich gegen CEO Disease

Doch damit Manager überhaupt von dem Feedback profitieren, muss die Rückmeldung auf ihre Persönlichkeit zu geschnitten sein, der Meinung sind die Diplom-Psychologen Dr. Rainer M. Neubauer und Dr. René I. Kusch in Wirtschaftspsychologie aktuell 3/2015. Ihnen zur Folge reagieren erfahrene Spitzen-Führungskräfte auf negatives Feedback oft gelassen und berücksichtigen es in künftigen Entscheidungen. Nachwuchsmanager neigen hingegen oft dazu Fehlentscheidungen zu beschönigen, statt daraus zu lernen.

Wie ein Manager auf negatives Feedback reagiert hängt also einerseits von seiner Erfahrung ab, andererseits aber auch von seiner Persönlichkeit. Um diese besser zu erfassen, empfehlen die Psychologen eine von den US-Psychologen Robert Hogan und Joyce Hogan entwickelte Testmethode, die zentrale Dimensionen der menschlichen Persönlichkeit beschreibt, die sogenannte „Hogan-Testmethode“. Die Methode besteht aus 3 Persönlichkeitstests. Der erste baut auf dem Fünf-Faktoren-Modell (Big Five) auf. Die beiden weiteren Tests sagen Verhalten unter Stress vorher und beschreiben die Motivation. Das Testverfahren fokussiert dabei auf drei Phasen der Feedback-Verarbeitung.

Drei Phasen der Feedback-Verarbeitung nach Hogan

  • Phase 1: Erste Reaktion – eigene Schwächen erkennt besser, wer gelassen und stabil auf negatives Feedback reagiert. Reagiert ein Manager abwehrend, könnte das auf erhöhte Empfindsamkeit gegenüber Kritik hinweisen.
  • Phase 2: Feedbackanalyse – wer negatives Feedback zu persönlich nimmt, wird künftige Leistungen kaum verbessern. Hinter der ablehnenden Haltung steckt oft Überschätzung.
  • Phase 3: Inhaltliche Auseinandersetzung – negatives Feedback reflektieren hilft dabei bei der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung voranzukommen.

Etwa eine ausgeprägt ambitionierte Führungskraft, wird in der zweiten Phase wenig Akzeptanz zeigen. Ein typisches Alphatier, wird in der ersten Phase gelassen bleiben, dann aber möglicherweise Kritik zurückweisen. Im oberen und mittleren Management ist vor allem die dritte Phase ausgeprägt. Gute Vorbereitung ist bei Feedbackgesprächen Gold wert. Die Rahmenbedingungen sollten abgesteckt sein. Für Coaches, die Führungspersönlichkeiten Feedback geben, empfiehlt es sich, sollte das Feedbackgespräch in eine Sackgasse laufen, eine weitere Person zum Gespräch hinzuzufügen. Feedback ist jedoch für den Manager selbst, als auch für die Organisation wichtig. Nach dem Gespräch empfehlen sich Entwicklungsmaßnahmen, um Veränderungen des Managers nachzuverfolgen.
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Andrea Heider
Andrea Heider

Beschäftigt sich mit der Frage, wie die Arbeitswelt ein menschgerechter Ort werden kann und, wie jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten bestmöglich einbringen und weiterentwickeln kann; bloggt über Karriere- und HR-Trends. Besonderes Interesse für Themen rund um Achtsamkeit, Glücksforschung und Motivation.