Big Data und HR
#Trends im Recruiting | Barbara Oberrauter

Big Data und HR

Was Daten im Personalbereich leisten können

Big Data und HR: Buzzword oder ernstzunehmender Trend? Seit immer mehr Daten über immer mehr Menschen zur Verfügung stehen, liegt es auch im HR-Bereich nahe, diese zur Analyse und Auswertung von HR-Maßnahmen einzusetzen. Vor allem im Recruiting-Bereich setzen große Unternehmen schon seit geraumer Zeit intelligente Systeme zur Vorauswahl ein, um der Hundertschaft an Bewerbungen Herr zu werden.

Schwieriger wird es, sollen die Daten den gesunden Menschenverstand ersetzen. Wer hat im Zweifelsfall recht: Mensch oder Maschine? Einer, der dem aktuellen Trend wenig bis gar nichts abgewinnen kann, ist der deutsche Datenschutzexperte Thilo Weichert. Er warnt Personaler sogar vor dem Einsatz von Big Data: „Personalentscheidungen sind höchstpersönliche Dinge, wo es um individuelle Erwartungen und Fähigkeiten geht. Derartiges ist über Big Data nicht in den Griff zu bekommen. Es gibt viel zu viele weiche Faktoren im Personalbereich, die per digitale Daten nur oberflächlich gehandhabt werden können“, sagt er im Interview mit dem Personalmagazin.

Datenanalysen : Warum nicht?

Das trifft szeneintern durchaus auf Widerspruch. Alexander Fedossov vom HR-Blog Wollmilchsau hat nichts dagegen, Daten im Personal- und Recruiting-Bereich einzusetzen – wenn sich der Aufwand lohnt. „Warum sollten langfristig angelegte Auswertung über Personal-Fluktuationen in einem Konzern schlecht sein bzw. wer und was würde durch solche Auswertungen verletzt? Warum sollte ein Mittelständler nicht auf Big Data Analysen zugreifen können, die auf Grundlage umfassender Datenerhebungen bei unterschiedlichsten Unternehmen Szenarien der Mitarbeitermotivation über verschiedenste Maßnahmen zulässt?“

Neue Softwares versprechen sogar, Kündigungen mithilfe von Big Data voraussagen zu können: Surft ein Mitarbeiter verdächtig oft auf Jobbörsen und ist die Marktlage für seine spezielle Expertise gerade besonders günstig, könnte das auf eine bevorstehende Kündigung hinweisen. Dem setzen Experten entgegen, dass Maßnahmen, die anhand dieses Warnprogramms gesetzt werden, ohnehin schon zu spät greifen: Wer sich erst um Mitarbeiterbindung kümmert, wenn es schon fast zu spät ist, hat ohnehin etwas falsch verstanden.

Mehr Datenexperten in HR benötigt

Zu bedenken gilt es auch den Datenschutz, der in Europa teilweise besonders streng gehandhabt wird: Daten, die das Persönlichkeitsprofil umfassen, werden hierzulande besonders stark geschützt. Umfassendes Profiling wird also auch in Zukunft noch länger nicht möglich sein. Was Big Data aber jetzt schon kann: Kennzahlen für die Wirksamkeit von HR-Maßnahmen liefern. Dafür braucht es allerdings Experten, die mit der Vielzahl an Daten auch umgehen können. Um breit angelegte Unternehmens- und Marktdaten zu auszuwerten und in Handlungsempfehlungen übersetzen zu können, gilt es, bereits jetzt auf die Entwicklung und Einstellung technologieversierter Talente im Datenbereich zu setzen.

„Routinetätigkeiten können durch intelligente Algorithmen vielleicht ersetzt werden, aber man wird gleichzeitig vermehrt Analysespezialisten brauchen, die die Auswertung von Big Data vornehmen können“, bestätigt Datenexperte Torsten Biemann im Interview mit dem Human Ressources Manager. „Es ist nicht so, dass ein großer Datensatz automatisch gesammelt wird und dann drückt man drei Knöpfe und hat das Ergebnis. Es steckt noch wesentlich mehr dahinter, gerade wenn es darum geht, die Ergebnisse zu interpretieren.“

Bildnachweis: thinkstock.de



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.