Big Data is watching you
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Big Data is watching you

Wie viel Sinn macht es, Kandidaten auf Facebook auszuspähen?

Big Data is watching you – Das Schlagwort „Big Data“ im Zusammenhang mit Social Media beschäftigt Wissenschaft und Wirtschaft gleichermaßen. Die Nutzung riesiger Datenmengen für personalisierte Werbung etwa ist schon lange jedem geläufig. Die Idee, diese Daten zur Personalauswahl zu nutzen, aber ist relativ neu – und nicht frei von Stolperfallen.

Kandidaten über Social Media auswählen?

Grundsätzlich geht es bei Big Data Diagnostik um die Nutzung von Social Media-Plattformen für die Auswahl geeigneter Bewerber. Das wirft sowohl rechtliche als auch ethische Fragen auf: Wie weit darf der Arbeitgeber potentielle neue Mitarbeiter „ausspähen“? Muss man die Recruiter seines zukünftigen Unternehmens auf Verlangen adden, damit diese auch persönliche Daten einsehen können? Tut man dies nicht, entsteht ein unrechtmäßiger Nachteil gegenüber anderen Bewerbern?

Neben dem Dürfen und Können ist für den Arbeitgeber heutzutage vor allem das Wollen von großem Interesse: Wie will ich als Unternehmen wahrgenommen werden? Transparenz und Authentizität sind heutzutage wichtige Merkmale eines attraktiven Arbeitgebers. Da tun sich Arbeitgeber schwer, die Auswahl geeigneter Kandidaten mit Daten einer Social Media-Plattform zu rechtfertigen, die eigentlich zur privaten Kommunikation und Interaktion dient. Dagegen halten könnte man hingegen die Leichtigkeit, mit der ein solches Verfahren geeignete Bewerber ermitteln könnte. Viele Daten von Facebook sind relativ leicht quantifizierbar. Ein Algorithmus, der diese Daten analysiert, würde langwierige und durchaus kostenintensive Auswahlprozesse deutlich vereinfachen.

Facebook könnte Auswahlprozess objektivieren

Außerdem wäre solch ein automatisierter Auswahlprozess maximal objektiv: Zwei Aspekte sind die Validität der in Facebook gemachten Aussagen und der Erhebungszeitraum. Vor seinem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber präsentiert man sich anders als im privaten (Online-) Umfeld. Sozial erwünschte Selbstdarstellung wird daher neutralisiert. Und: Während Tests als Auswahlverfahren die Arbeitsleistung oder Persönlichkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt erfassen, würde die Analyse von über Jahre gesammelten Statusupdates und Posts ein möglicherweise stabileres Bild abliefern.

Dass das funktionieren kann, zeigten Forscher mit der Untersuchung von 75.000 Facebook-Profilen: Die Analyse der in den Statusupdates verwendeten Wörter und Wortgruppen ermöglichte es den Forschern nicht nur, vom Facebook-Profil auf Geschlecht und Alter zu schließen, sondern ließ sie sogar signifikant stimmige Aussagen über Charakterzüge auf den Dimensionen der Big Five treffen (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit).

Big Data in der Eignungsdiagnostik noch Zukunftsthema

Bleibt die Frage, wie gut man von der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung schließen kann. Hier halten sich Forscher eher zurück. Dennoch liefern erste Ergebnisse Hinweise darauf, dass es signifikante Zusammenhänge zwischen den anhand von Facebook-Profilen erstellten Big Five und der Arbeitsleistung gibt. Je besser die Analyse von Social Media-Daten zur Vorhersage der Eignung der Bewerber geeignet ist, desto attraktiver wird die Nutzung von Big Data auch in der Personalauswahl. Im Moment ist der Einsatz von Big Data im Rahmen der Eignungsdiagnostik allerdings noch ein Zukunftsthema, bei dem vor der praktischen Anwendung noch umfangreiche wissenschaftliche Untersuchungen stehen.

Hinzu kommt die generelle Kritik an der Nutzung von Big Data. Wer will einen Arbeitgeber, der als Einstellungskriterium private Bilder der letzten Grillparty heranzieht? Andersherum gefragt, wie will der Arbeitgeber denn von den Bewerbern wahrgenommen werden? Transparent und fair oder doch eher als Big (Data) Brother? Für die Zukunft sollten Arbeitgeber daher überlegen, ob sie Privates nicht lieber privat lassen und bei der Bewerber-Auswahl eher auf Daten Sozialer Netzwerke wie Xing oder Linkedin zurückgreifen. Diese werden speziell für den beruflichen Kontext angelegt – und sorgen auf Bewerberseite vermutlich für höhere Akzeptanz.

Gastartikel von Nora Köhler, Daniel Gfroerer, Joachim Diercks/CyQuest
Bildnachweis: www.istockphoto.com



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